ดร. บุญวรา สุมะโน สถาบันวิจัยเพื่อการพัฒนาประเทศไทย
ในปีที่แล้ว World Economic Forum (WEF) ได้จัดทำรายงาน Global Gender Gap Report 2024 ซึ่งประเมินระดับความเท่าเทียมทางเพศใน 146 ประเทศ แม้ว่าในภาพรวม ช่องว่างระหว่างชายหญิงทั่วโลกจะลดลง 68.5% แต่หากสถาณการณ์ยังคงดำเนินไปแบบเดิมโดยไม่มีการปรับปรุงใด กว่าโลกนี้จะมีความเท่าเทียมระหว่างเพศตามตัวชี้วัดในรายงานก็ต้องใช้เวลาอีก 134 ปี
ในรายงานดังกล่าว ประเทศไทยถูกจัดอยู่ในอันดับที่ 65 หรืออยู่ระดับกลางของตาราง และเป็นอันดับสามในกลุ่มประเทศอาเซียน ตามหลังฟิลิปปินส์ ซึ่งอยู่ในอันดับ 25 และสิงคโปร์ อันดับ 48
คนไทยหลายคนอาจรู้สึกประหลาดใจว่าทำไมเราถึงไม่ได้อันดับสูงกว่านี้ ทำไมประเทศที่มีนายกรัฐมนตรีหญิงแล้วถึง 2 คน แถมยังมีกฎหมายสมรสเท่าเทียมยังคงมีช่องว่างทางเพศอยู่ ประเทศไทยมีความเท่าเทียมระหว่างชายหญิงมาก…ไม่ใช่หรือ?
คำตอบคือ ไม่แน่ เพราะข้อมูลแยกเพศ (sex-disaggregated data) ที่เข้าถึงได้ในประเทศไทยยังมีจำกัดมาก แต่จากข้อมูลที่พอมีอยู่ก็ต้องบอกว่า ไม่น่าจะเท่าเทียมเท่าไรนัก
ข้อมูลจากกรมการปกครองระบุว่า ณ เดือนกุมภาพันธ์ 2568 ประเทศไทยมีประชากรจำนวนรวม 65.9 ล้านคน เป็นเพศหญิง 51.3 % และเพศชาย 48.7%2 การที่สัดส่วนประชากรหญิงสูงกว่านั้น ส่วนหนึ่งอาจเป็นเพราะเพศหญิงมีแนวโน้มที่จะอายุยืนกว่า โดยผู้หญิงมีอายุคาดเฉลี่ยเมื่อแรกเกิดที่ 80 ปี ขณะที่เพศชายอยู่ที่ 71.9 ปี3
แต่ทว่า การมีอายุยืนยาวอาจไม่ใช่เรื่องดีเสมอไปหากไม่ได้มีคุณภาพชีวิตที่ดีด้วย ผู้หญิงในประเทศไทยจำนวนไม่น้อยเผชิญกับความไม่มั่นคงทางการเงินในวัยเกษียณ เนื่องจากมีโอกาสในการสะสมรายได้เพื่อเก็บเป็นเงินเกษียณน้อยกว่าผู้ชาย
ในช่วงทศวรรษที่ผ่านมา อัตราการเข้าสู่ตลาดแรงงานของผู้หญิงในไทยคงอยู่ที่ประมาณ 60% ในขณะที่ของผู้ชายไม่เคยต่ำกว่า 75% 4 ทั้งที่ผู้ชายในวัยทำงาน (15-60 ปี) จำนวนหนึ่งมีโอกาสออกจากตลาดแรงงานชั่วคราวเพื่ออุปสมบท หรือเกณฑ์ทหาร ซึ่งล้วนเป็นทางเลือกที่ผู้หญิงไม่มี
แล้วอะไรคืออุปสรรคที่ทำให้ผู้หญิงวัยทำงานกว่า 1 ใน 3 ไม่ได้เข้าสู่ตลาดแรงงาน ?
หนึ่งในสาเหตุสำคัญคือ ภาระดูแลครอบครัว (Care responsibility) ซึ่งตกอยู่กับผู้หญิงเป็นหลัก ทั้งการดูแลลูก ผู้สูงอายุ รวมทั้งคนในครอบครัวที่เป็นผู้พิการ หรือเจ็บป่วยเรื้อรัง โดยช่วงอายุ 30-40 ปี ที่ผู้หญิงควรได้พิสูจน์ความสามารถในอาชีพ เช่น ก้าวไปสู่ตำแหน่งบริหารจัดการ มักเป็นช่วงเวลาที่ต้องมีบุตรและดูแลพ่อแม่สูงวัยที่เริ่มมีปัญหาสุขภาพ ส่งผลให้ผู้หญิงจำนวนมากต้องเลือกระหว่างความก้าวหน้าทางการงานกับการรักษาความสัมพันธ์ในครอบครัว
เมื่อต้องออกจากงาน ผู้หญิงจำนวนหนึ่งจึงเลือกทำธุรกิจของตัวเองเพราะคาดว่าจะมีความยืดหยุ่นกว่า แต่ความท้าทายในโลกธุรกิจก็เป็นอีกอุปสรรคหนึ่ง ข้อมูลจากการสำรวจภาวะการทำงานของประชากรโดยสำนักงานสถิติแห่งชาติ (2567) ระบุว่า ในจำนวนผู้มีสถานะนายจ้างทั่วประเทศ 929,700 ราย มีนายจ้างผู้หญิงเพียง 26% แม้จะยังไม่มีฐานข้อมูลแยกเพศของธุรกิจ แต่คาดว่าธุรกิจขนาดย่อย (micro) และย่อม (small) ส่วนใหญ่จะเป็นธุรกิจของผู้หญิง และส่วนมากน่าจะเป็นธุรกิจที่ทำคนเดียว (ไม่มีลูกจ้าง จึงไม่ได้เป็นนายจ้าง ตามที่การสำรวจบ่งชี้) ซึ่งธุรกิจลักษณะนี้มักเจอปัญหาคล้ายกัน เช่น การเข้าไม่ถึงแหล่งทุน การถูกเลือกปฏิบัติ และแน่นอนว่ายังคงมีภาระดูแลครอบครัวอยู่
การผลักดันความเสมอภาคทางเพศ โดยเฉพาะในมิติโอกาสทางเศรษฐกิจ ถือเป็นหนึ่งในเป้าหมายการพัฒนาที่ยั่งยืน (SDGs) ที่ทั่วโลกกำลังร่วมกันขับเคลื่อน โดยคาดการณ์ว่า หากสามารถลดช่องว่างระหว่างชายหญิงได้สำเร็จ จะช่วยเพิ่มมูลค่า GDP โลกได้สูงถึง 28 ล้านล้านดอลลาร์สหรัฐ งานวิจัยของ OECD (2010) พบว่าโดยเฉลี่ยแล้ว ผู้หญิงใช้จ่าย 90% ของรายได้ไปกับค่าใช้จ่ายในครัวเรือน ทั้งด้านการศึกษาและการดูแลสุขภาพ รวมถึงกิจกรรมสร้างรายได้ นอกจากนี้ ผู้ประกอบการหญิงยังมีแนวโน้มที่จะจ้างผู้หญิง ส่งผลให้เกิดผลคูณที่เป็นประโยชน์ต่อสังคม
หนึ่งในเครื่องมือสำคัญที่จะช่วยลดช่องว่างระหว่างเพศในมิติโอกาสทางเศรษฐกิจ คือ “การจัดซื้อจัดจ้างที่คำนึงถึงมิติทางเพศ” (Gender-Responsive Procurement: GRP) ในทั้งภาครัฐและเอกชน เพราะการจัดซื้อจัดจ้างเป็นช่องทางสำคัญที่เปิดโอกาสให้ธุรกิจสามารถเข้าถึงตลาด มีความมั่นคงทางการเงิน และเติบโตได้
อย่างไรก็ตาม ข้อมูลจาก UN Women (2022) ระบุว่า แม้ว่าผู้หญิงจะเป็นเจ้าของธุรกิจหนึ่งในสามของทั้งหมดทั่วโลก แต่มีเพียง 1% ของงบจัดซื้อจัดจ้างภาครัฐและเอกชนที่ถูกจัดสรรให้แก่ธุรกิจที่ผู้หญิงเป็นเจ้าของ (Women-Owned Businesses : WOBs)
การจัดซื้อจัดจ้างที่คำนึงถึงมิติทางเพศ (GRP) เป็นกลยุทธ์สำคัญในการเพิ่มการมีส่วนร่วมของ WOBs และธุรกิจที่ให้ความสำคัญกับความเสมอภาคทางเพศ (Gender-Responsive Enterprises : GREs) ซึ่งเป็นธุรกิจที่มีสัดส่วนการจ้างงานผู้หญิงสูงกว่าค่าเฉลี่ย โดย GRP สนับสนุนนโยบายและแนวปฏิบัติที่ส่งเสริมความเสมอภาคทางเพศ เช่น การกำหนดโควตาหรือสิ่งจูงใจสำหรับการมีส่วนร่วมของ WOBs/GREs การจัดอบรมและโครงการให้คำปรึกษา รวมถึงการสร้างความโปร่งใสในกระบวนการจัดซื้อจัดจ้าง
มาตรการเหล่านี้สอดคล้องกับการเพิ่มระดับความหลากหลายของซัพพลายเออร์ (Supplier Diversity) ซึ่งนอกจากจะช่วยเพิ่มความเสมอภาคทางสังคม ยังช่วยลดความเสี่ยงจากการพึ่งพาซัพพลายเออร์เพียงรายเดียว เพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันของตลาดด้วยการส่งเสริมนวัตกรรม และทำให้ห่วงโซ่อุปทานมีความยืดหยุ่นมากขึ้น
ปัจจุบัน มีหลายประเทศนำ GRP มาใช้ เช่น เวียดนามกำหนดให้ผู้เสนอราคาที่มีการจ้างแรงงานหญิงไม่น้อยกว่า 25% จะได้คะแนนพิเศษเพิ่มในการพิจารณาจัดซื้อจัดจ้างในโครงการก่อสร้างของรัฐ ส่วนเกาหลีใต้ก็ออกกฎหมาย Act on Support for Female-Owned Businesses ในปี 2017 ที่ระบุว่าอย่างน้อย 5% ของผู้ได้รับการจัดซื้อจัดจ้างภาครัฐต้องเป็นธุรกิจที่ผู้หญิงเป็นเจ้าของ และฟิลิปปินส์ มีการกำหนดนิยามของ WOBs เพื่อประกอบการออกมาตรการส่งเสริมการมีส่วนร่วมในการจัดซื้อจัดจ้างของภาครัฐ
ประเทศไทยเองมีโอกาสเดินตามแนวทางนี้เช่นเดียวกัน โดยสำนักงานส่งเสริมวิสาหกิจขนาดกลางและขนาดย่อม (สสว.) ได้พัฒนานิยามของธุรกิจที่ผู้หญิงเป็นเจ้าของแล้ว ซึ่งสามารถนำมาใช้พัฒนาเป็นฐานข้อมูลแยกเพศของธุรกิจในไทย เพื่อช่วยให้การส่งเสริมผู้ประกอบการหญิงเป็นไปอย่างตรงจุดมากขึ้น เพิ่มโอกาสในการเข้าถึงตลาด และนำไปสู่การเติบโตทางเศรษฐกิจที่ครอบคลุมและเท่าเทียมมากยิ่งขึ้น
หมายเหตุ:
1.บทความนี้นำเสนอผลการศึกษาและข้อค้นพบบางส่วนจากโครงการ “A Comprehensive review and Policy Brief of Thailand’s Supplier Diversity and Gender Responsive Procurement: A comparative study and analysis on legal and economic impacts on women-owned businesses” ซึ่งได้รับการสนับสนุนจาก UN Women ภายใต้โครงการ WE RISE Together โดยมี รัฐบาลออสเตรเลียเป็นผู้ให้ทุนสนับสนุน
2.สถิติประชากรทางการทะเบียนราษฎร
3.https://ipsr.mahidol.ac.th/wp-content/uploads/2024/01/Gazette2024TH.pdf
4.https://www.nso.go.th/nsoweb/storage/survey_detail/2025/20250123143959_55038.pdf
5.https://www.open-contracting.org/wp-content/uploads/2020/07/OCP2020-Insights-WLB-procurement.pdf?utm_source=chatgpt.com
ข่าวหรือบทความที่เกี่ยวข้อง
