เวทีปัญญาธารณะในช่วงที่ 2 เป็นการแลกเปลี่ยนแลกมุมมอง จากทัศนะของผู้นำทางความคิดจากภาคส่วนต่างๆ และถ่ายทอดเพื่อให้เกิดการพัฒนา วางแผน ปรับตัว และนำไปใช้ประโยชน์
ดร. ณภัทรถามว่า ในเรื่องของ skill เพราะเรื่อง redesigning work จะเป็นประเด็นหลักในอนาคต ถ้าให้ข้อมูลแบบคร่าวๆ คือ งานวิจัยล่าสุดจากเศรษฐศาสตร์แรงงาน ค้นพบว่า เรื่องทักษะมีการเปลี่ยนแปลงเยอะอาจจะเป็นเพราะเศรษฐกิจโลกเปลี่ยนแปลง จึงต้องการ skill ต่างๆ เรื่อง technology คงไม่ต้องพูดแล้วเพราะทุกคนเข้าใจ ต้องมี programming ต้องมีอะไร แต่ที่น่าสนใจมี 2 เทรนด์คือ เรื่องที่ 1 decision-making skill และเรื่องที่ 2 shelf life of skill tech
เรื่องแรก decision-making skill มีงานวิจัยที่ไปเจอว่างานที่เปิดรับหลังๆ มักจะเป็นงานที่ต้องการ decision-making skill ที่สูงขึ้น เหตุผลอาจจะเป็นเพราะออโตเมชันเข้ามาแล้ว อย่างถ้าไปดูในเมืองนอก ผมว่าทดแทนคนไปแล้ว เข้าถึงและทดแทนแล้ว แต่ของเมืองไทยยังทดแทนยากอยู่นะเพราะคนไทยเก่งมาก ทำเองได้ทุกอย่าง เป็น manual เพราะฉะนั้น decision-making skill อยากขอให้พูดเรื่องนี้เหมือนกัน ส่วนอีกเรื่องหนึ่งเรื่อง shelf life of skill tech ก็มีงานวิจัยที่เจอว่าถึงแม้ skill นี้ hot น้องๆ ฟังแล้วอยากเป็นโปรแกรมเมอร์ ซึ่งเมื่อวานเขาคุยกันเดือดในทวิตเตอร์เลยว่า AI หลังๆ ช่วยป้อนคำสั่งให้โปรแกรมเมอร์โค้ดได้เร็วขึ้นเยอะมาก แต่เป็นเรื่องตัวช่วยแล้วทักษะที่เราบอกให้ลูกของเรา เช่น สมมติลูกของเราอายุ 2-3 ขวบ ส่งให้ไปเรียนเรื่องเขียนโค้ด ไม่แน่อีก 20 ปีผ่านไปจะเป็นอย่างไร เราก็ไม่รู้ เพราะว่ามันเปลี่ยนแปลงไปเร็วมาก ก็เลยอยากสอบถามว่าทักษะอะไรที่ตลาดแรงงานไทยขาดแคลนมาก และอยากได้มากขึ้นประเด็นนี้ไม่จำกัดคำตอบ ตอบได้ทุกรูปแบบเลย เริ่มจากคุณพชรก่อน
Skill ที่ 1 คือเรื่อง ability to learn คือความสามารถในเรื่องการเรียนรู้เรื่องใหม่ๆ เพราะเมื่อสักครู่ ดร.ณภัทรก็ได้พูดถึง shelf life ของ tech skill มันเริ่มตายเร็วมาก มันมีเทคโนโลยีเกิดใหม่มากมาย ทั้งในเรื่องของภาษาอย่าง ตอนนี้ถ้าสมมติใครเขียนโปรแกรม front-end มีเฟรมเวิร์กใหม่อยู่ 10-20 ตัวที่คนหนึ่งใช้ พอผ่านไป 1 ปีก็เปลี่ยนเวอร์ชัน เปลี่ยนอะไรกันไปทั้งหมด ตอนนี้ทุกค่ายก็มีเฟรมเวิร์กของตัวเอง พอเราไปใช้ มันเปลี่ยนเร็วมาก skill ก็เลยต้องเปลี่ยนตามไปอย่างรวดเร็ว คราวนี้เรามาสังเกตได้ว่า
“คนที่ทำงานได้ดีมากๆ เขามีความสามารถในการที่จะปรับเปลี่ยนตัวเองแล้วเรียนรู้เรื่องใหม่ๆ ได้เร็ว ไม่ว่าจะมีเครื่องมืออะไรออกมาใหม่ๆ เขาไม่ได้รู้สึกว่าเป็นเรื่องยากเลย เขารู้สึกว่าเขาสามารถเชื่อมโยงกับเรื่องเก่าๆ ของเขาได้ และสามารถ unlearn เรื่องเก่า และ relearn เรื่องใหม่เรียนรู้เรื่องใหม่ๆ และขยับตัวไปเรื่อยๆ ตอนนี้โลกมันก็มีการพัฒนา และแตกแขนงค่อนข้างเยอะ และเราก็เชื่อว่ามันจะเกิดความถี่ในการเปลี่ยนแปลงสูงขึ้น แต่สุดท้าย ผมก็เชื่อว่าความสามารถในการเรียนรู้จะเป็นประเด็นสำคัญ เพราะว่าเราคาดเดาไม่ได้ว่าเรื่องอะไรจะเป็นทักษะในอนาคต”
ดร.ณภัทร ถามต่อว่า แล้วประเด็นนี้เราจะสามารถเห็นได้ตั้งแต่วันแรกเลยหรือเปล่าเวลาเราจะรับคนหนึ่งเข้าทำงาน มันจะมีคนอยู่ 2 ประเภท คือ คนที่เขา honest ถามอะไรก็ตอบอย่างนั้น กับคนอีกประเภทหนึ่ง บอกผมเป็น self learner ผมเป็น self motivater ผมเรียนรู้เร็วแน่นอนครับ อย่างนี้จะดูอย่างไร ตรงนี้เป็นประเด็นปัญหาของหลายๆ บริษัทเลยคือ เรารู้อยู่ว่าเราต้องการคนแบบนี้ แต่เวลาเราจากเฟ้นหาคนแบบนี้เข้าทำงาน มีเคล็ดลับอย่างไรบ้างหรือเปล่า
พชรตอบว่า ก็อาจจะไม่ได้เป็นถึงขนาดเรียกว่าเคล็ดลับ แต่เป็นวิธีที่เราคือจะพยายามเข้าใจเขา สมมติว่าเราพยายามเข้าใจสิ่งที่เขาเรียนรู้มาในอดีตว่าเขามีความเข้าใจมากน้อยแค่ไหนในสิ่งที่เขาใช้ คนที่เขาเรียนรู้ได้เก่ง แต่ว่าใครจะเข้าใจที่มาที่ไป และสามารถเชื่อมโยงกับเรื่องใหม่ได้ แต่ถ้าเป็นคนที่เรียนรู้แบบท่องจำก็คือตอบได้ แต่พอเราถามถึงที่มาที่ไป เขาจะเริ่มอธิบายไม่ค่อยมีเหตุผลมากนัก หรือไม่สามารถที่จะปรับเปลี่ยนกับสถานการณ์ที่เปลี่ยนไป อย่างวิธีของบริษัท consulting ปกติเราจะเป็น สัมภาษณ์คนเข้าทำงาน โดยใช้วิธีสัมภาษณ์แบบ case interview แทนที่เราจะเป็นคนไปนั่งถามเขา เราปรับใหม่ โดยให้โจทย์แล้วให้เขากลับมาถามเราแล้วก็ไล่กันไป เพราะฉะนั้น สิ่งที่เขาจะต้องทำ คือ เขาจะต้องเรียบเรียงวิธีคิดให้เรียบร้อยก่อน แล้วเราก็มีสิทธิที่จะถามเขาถึงวิธีคิดที่เขาคิดมา อันนี้ก็อาจจะเป็นวิธีหนึ่ง ผมเชื่อว่าเป็นวิธีหนึ่งที่ช่วยให้เรามองเห็น
แต่ในระยะยาว เราก็ต้องพิสูจน์กันด้วยการกระทำว่า คนที่เข้ามาเป็นพนักงานของเราแล้วสามารถทำได้อย่างนั้นจริงหรือไม่ ซึ่งองค์กรที่ดีก็ต้องรู้จักที่จะเรียนรู้ไปกับพนักงานเช่นกัน หมายความว่าเราต้องมีความยืดหยุ่นเพียงพอที่จะบอกได้ว่า ถ้าพนักงานคนนี้เขาไม่เหมาะสม เขาจะเป็นอย่างไร เขาจะไปอยู่ไหน เขาจะต้องออกไป ก็จะต้องมีกระบวนการที่มาสนับสนุนตรงนั้น อันนี้ก็อาจจะเป็นมุมหนึ่งของผม เราใช้วิธีนี้ อาจจะมีวิธีอื่น แต่อันนี้ก็คือแค่ skill แรก ability to learn
skill ที่ 2 เขาใช้คำว่า empathy คือ ความเข้าอกเข้าใจ พอโลกเราหมุนไปในทิศทางที่หนักไปในด้านของเทคโนโลยี เราเป็นบริษัทที่ทำ tech consulting ใช่ไหมครับ ซึ่งเราก็รู้สึกว่าโซลูชั่น มันน่าจะเป็น 1, 2, 3, 4 logic ได้ แต่ element ของความเป็นคน ทุกอย่างยังมีอยู่ แม้กระทั่งการทำงาน เราไม่อยากให้ทุกอย่างกลายเป็น emotionless ไปหมดทุกอย่าง เป็นตรรกะไปหมด ผมยังเชื่อว่ามนุษย์เป็นสัตว์สังคม เป็นอะไรที่ใช้อารมณ์ ไม่ได้ใช้แค่เหตุผลอย่างเดียว ทุกครั้งเวลาที่เราจะตัดสินใจหรืออะไร ก็จะพยายามที่จะทำความเข้าใจคนรอบข้างด้วย บางทีมันไม่ใช่แค่อารมณ์ต้องเข้าใจเหตุผลของเขาด้วย ซึ่งตรงนี้น่าจะเป็นสิ่งหนึ่งที่ช่วยทำให้การทำงานร่วมกันเป็นไปได้อย่างดียิ่งขึ้น
skill ตรงนี้ ทำไมถึงขาดหายไปอย่างที่เราบอกว่า เราเริ่มใช้เทคโนโลยีมากขึ้น ทำให้ interaction ของเรามันน้อยลงไปทุกวันๆ ความสัมพันธ์ appreciation ซึ่งกันและกัน บางทีน้อยลง ถ้าย้อนกลับไปในยุคสมัยก่อน สมมติว่า ผู้ชายไปจีบผู้หญิง มันไม่ใช่อยู่ดีๆ ก็แค่ส่ง LINE ไปถามเขาว่าชื่ออะไร อย่างโน้น อย่างนี้ สมัยก่อนกว่าจะเจอกันครั้งหนึ่ง ถ้ายุคโบราณก็คงต้องส่งจดหมายหรืออะไรก็ว่าไป ต้องนัดเจอกันก่อนอะไรใช่ไหมครับ เพราะฉะนั้น มันก็จะมีรูปแบบอย่างหนึ่งที่จะทำให้มนุษย์ ต้องคิดถึงกันเยอะ และโอกาสที่จะมาเจอกันได้มีความยากลำบากกว่าจะปฏิสัมพันธ์กันได้ ยุคถัดมาก็ต้องจดเบอร์โทรศัพท์ มันก็จะต้องมีความเข้าใจในมุมนี้ แต่เดี๋ยวนี้มันง่ายมาก ไม่ต้องจำอะไรเลย ไม่ต้องคิดถึงด้วย เพราะเครื่องมันคิดให้เราเลย มันก็ตัดตอน ทำให้เราคิดถึงคนอื่นน้อยลงไปเยอะ และยิ่ง work form home แรกๆ ก็ดีนะ เปิดกล้องเห็นหน้ากันหน่อย แต่หลังๆ ปิดกล้อง หรือบางคนเปิดเป็นวิดีโอฉายวน ดูไม่ออก ซึ่งอะไรในลักษณะนี้ผมก็รู้สึกว่าด้วยการที่เราพัฒนาทำให้ skill ตรงนี้มันอาจจะทดถอยได้ แล้วมันก็ดึงศักยภาพของคนรอบข้างไม่ได้ ทำให้การทำงานกับคนอื่นอาจจะมีปัญหามากขึ้น และที่สำคัญวันหนึ่ง เราขึ้นมาเป็นผู้นำมากขึ้น ตรงนี้มันก็จะเป็นส่วนที่ขาดหายไป
กานต์กล่าวว่า…
จะมีประมาณ 3 ทักษะ อันแรก agility อันที่สอง empathy ด้าน emotional สิ่งสำคัญคือ emotional intelligence ซึ่งมันจะครอบครอบทั้งหมด ทั้ง empathy emotional ทั้งความเข้าใจคนอื่น ความเข้าใจตัวเรา และอีกอย่างคือ emotional control เราต้องสามารถควบคุมอารมณ์เราได้ และเข้าใจตรงนั้นได้ อันที่สามซึ่งเป็น soft skill ที่สำคัญ คือ communication สามารถพูดคุยได้ สามารถฟังคนอื่นแล้วเข้าใจ
ดร.ณภัทร กล่าวว่า เรื่อง communication ผมขอเสริมเลย รู้สึกว่าสกิลการเขียนของแรงงานไทยมันเฉยๆ มาก และยากมากที่จะสอน on the job ถ้าถามน้องๆ ว่าปกติได้เขียน critical writing บ่อยแค่ไหนตั้งแต่อยู่ ป.1-ป.6 บางทีคำตอบน้อยมาก อย่างผมนับได้สามครั้ง คือ วันพ่อ วันแม่ วันสุนทรภู่ วันสุนทรภู่เป็นวันที่ต้องออกมาเป็นกลอน ไม่สามารถแต่งกลอนส่งอีเมลได้ อยากถามคุณกานต์ว่า communication skill ถ้าเลือกได้อย่างเดียว listen, reading, speaking เลือกอันไหน
กานต์กล่าวว่า จริงๆ ในการทำงานมันสำคัญทุกเรื่อง แต่ที่สำคัญที่สุดคือด้าน listening เพราะเราต้องฟังคนอื่นเข้าใจและสื่อสารที่เข้าใจออกไป
ดร.ณภัทรกล่าวว่า listening skill ถ้าน้องๆ ที่ฟังอยู่อยากสนใจทำสตาร์ทอัปยิ่งสำคัญมาก ไม่งั้นจะหลงทาง เพราะสตาร์ทอัปส่วนใหญ่จะฟังและหา product market fit ไม่เจอ เพราะตัวเองหลงไปเองและไม่ฟังลูกค้า listening skill ถึงแม้เราเขียนไม่ได้แต่เราฟังได้ เป็นหนึ่งในอันที่น่าจะเรียนรู้ได้
ด้านพิมลรัตน์กล่าวว่า พูดถึงทักษะ เพิ่งคุยสรุปในทีมงานว่า ซีพีมีค่านิยม 6 ประการ เราเน้นเป็นหลัก แต่ภาพที่เพิ่มเข้ามา เพราะปัจจุบันปีๆ หนึ่งเรารับเด็กจบใหม่เยอะมาก เถ้าแก่น้อยประมาณ 2,000 คนต่อปี สิ่งที่เรามองหาคือภาวะผู้นำที่จะมาเป็นผู้นำในอนาคต เวลาเราหาผู้นำ จะบอกน้องในทีมงานว่าเวลารับสมัครต้องดูว่าคนคนนี้ในอนาคตอันใกล้ เขาอาจจะมาเป็นนายพวกเรา เราโอเคไหม เป็นวิธีหนึ่งที่เราต้องทบทวนและหา เราก็นั่งคุยสรุปในทีม
สิ่งที่เรามองหาเราใช้คำว่า plus ตัวแรกคือ preseverance ที่เด็กปัจจุบัน ด้วยสังคมที่เราเติบโตเร็วมาก แล้ว presistance ที่จะทำในสิ่งที่เราตั้งมั่น มุ่งมั่น วิริยะอุตสาหะจนสำเร็จ มันน้อยลง ตัวนี้เป็นตัวหนึ่งที่เราเฟ้นหาว่าเขามีความอดทน วิริยะอุตสาหะในเป้าหมายจนสำเร็จ แม้กระทั่งเจออุปสรรคหรือเปล่า
ตัวสองคือ love and compassion ซีพีเราบอกว่าหนึ่งในค่านิยมข้อแรกคือ หลักสามประโยชน์ คือทุกที่ที่เราไป operate มี 17 ประเทศที่ลงทุน และทำงานจริงจัง สิ่งที่เรายึดถือคือ ต้องเป็นประโยชน์ ต่อประเทศชาตินั้นๆ ไม่ใช่เพียงแค่ประเทศไทย เราอยากได้คนมี love and compassion ที่รู้ว่า ประเทศนั้นๆ เปิดโอกาสให้เรามา operate เหมือนประเทศไทยต้องมี ความตระหนักรู้ในบุญคุณแผ่นดิน เพราะถ้าไม่มีความรัก ในบุญคุณ แผ่นดินก็จะไม่สามารถตอบแทนได้ เรื่อง compassion ก็เหมือนกัน ถ้าเรารักบริษัท รักทีมงาน สิ่งที่เหลือตามมาหมด ภาวะผู้นำและน้องๆ จะเห็นว่าเราจะมีผู้นำในแบบที่รักและอยากทุ่มเทงานให้ และก็มีผู้นำที่ออกได้ก็ดี อย่าเจอกันอีกเลย love and compassion ยังบอกได้ หลายเรื่องว่า คุณเป็น self center หรือเปล่า เราไม่อยากได้ผู้นำหรือพนักงานที่เข้ามาแล้วมองแต่ประโยชน์ส่วนตัว การจะมองตรงนี้ได้คนนั้นต้องมีคุณลักษณะแบบนี้
ตัวที่สาม ใกล้กันคือ up and updated skill ไม่ใช่แค่ upskill ให้ทันปัจจุบัน แต่ต้องมอง future skill ด้วย คือ ability to learn new thing คุณจะต้องเรียนรู้ตลอดเวลา ทำยังไงให้กระบวนการเรียนรู้อยู่ในสายเลือด
สุดท้าย S คือ synergy เรามองหาคนที่มองภาพรวมความสำเร็จองค์กร มองในเชิง synergy ไม่ self center เรื่องพวกนี้จะเกิดมาหมดว่าเราเสียสละพอไหม มองประโยชน์ส่วนรวมหรือเปล่า ถ้าเราทำงาน เป็นทีมแล้วไม่ยึดเรื่องนี้ ทำงานเสร็จคือจบ แต่ถ้ามองแบบ synergy เห็นผลสำเร็จของงานมากกว่างานที่สำเร็จของท่อนเรา มันจะเกิดกระบวนการสร้างสรรค์ร่วมกัน
plus จะทำให้ decision-making ของเราเป็นไปแบบเป็นประโยชน์ เหมือนหลัก 3 ประโยชน์ของเครือ คือ เป็นประโยชน์ต่อประเทศชาติ ต่อองค์กร แทนที่จะดูเฉพาะจุดเล็กๆ และตัว shelf life จะยาวขึ้นด้วย เพราะถ้าเรา up and updated skill ตลอดเวลา เหมือน 7-habits ที่บอก sharpen the saw ที่พูดมานานมาก และเราสอนกันมา 10-20 ปี แต่เพิ่งมาฮิตเพราะเทคโนโลยีมา
ส่วนกระบวนการคัดเลือก ถ้าเป็นมุมมองการรับแบบ experience ตรงนี้ reference check สำคัญ เขาไม่สามารถ fake ได้ ด้วยสังคมเมืองไทยเราไม่ได้ใหญ่ พวกที่อยู่ในสังคมคนทำงานเช็คถึงกันหมด คุณจะบอกว่าคุณเป็น self motivate หรือ synergy แต่ HR เรามี network อยู่แล้วเราคุยกันได้เลย
ถ้าเด็กจบใหม่ อันนี้ยาก โดยประสบการณ์การสัมภาษณ์ยากกว่า ในเครือเราจะไม่ใช้แค่การสัมภาษณ์ เราจะใช้ psychometric test ซึ่งสามารถเห็นว่าคุณเป็นคนมี agility หรือเปล่า มีความใฝ่รู้หรือเปล่า เป็น learner ไหม บอกได้ระดับหนึ่ง
เครือแต่ที่เราทำเวลาเรารับเถ้าแก่น้อย แต่เขามี assessment center เพราะฉะนั้น recruitment activity ตลอดทั้งวันให้น้องมาอยู่ซีพีจะเห็นพฤติกรรมหมดเลย หรือกระทั่งน้องทำ group discussion ก็จะมีคนที่มาคอยสังเกตว่าฟังเพื่อนหรือเปล่า one man show ไหม หรือมี ability to learn หรือเปล่า เวลาแก้ปัญหาในเคสจะมีเหมือนกันที่คิดว่าแบบนี้ แต่ถ้าบางคนเขาคิดเป็นระบบ มันจะเห็นจากพฤติกรรมหมดเลย หรือเราฟังเพื่อนไหม พฤติกรรมเหล่านี้มันสะท้อนได้ ในหนึ่งวันก็ดีกว่าหนึ่งชั่วโมงในการสัมภาษณ์ เป็นสิ่งหนึ่งที่ต้องฝึกแต่เนิ่นๆ
ดร.ณภัทรผมขอแชร์ด้วยที่สตาร์ทอัปทำ coding data science กันเยอะ บางทีผมใช้วิธีเอา puzzle ตัวต่อญี่ปุ่นเหล็กที่ยากมากๆ ให้ทำ 5 นาทีก่อนคุย ยังไม่คุยด้วยนะ แค่สวัสดี บางคนเขาก็งงว่าบริษัทอะไร แต่มันทดสอบหลายอย่าง ทั้ง preseverance ความอดทนหลายอย่างว่าถ้าเจออะไรที่ยากๆ หรือ impossible แก้ได้ไหม และบางทีผมไม่ได้สนใจว่าเขาแก้ได้หรือเปล่า เพราะเอาจริงๆ ให้ 5 นาที level ยากสุด แค่ได้ไปครึ่งหนึ่งก็ถือว่าเทพมาก แต่ผมสนใจคำตอบว่ามือสั่นหรือเปล่า ท้อหรือเปล่า หรือโกรธผมหรือเปล่า มีโกรธด้วย แต่ก็ไม่ว่ากัน แค่นี้ก็รู้แล้วว่าเรารักกันไม่ได้
จากที่ฟังมา ผมลิสต์ได้ว่ามีเรื่อง self learning skill และ empathy เอาใจใส่จิตใจคนอื่น มี emotional intelligence-control มี communication มี leadership มี love and compassion มี up and update skill รวมถึง synergy ทั้งหมดนี้ฟังแล้วเหนื่อย ถามว่าบรรจุในหลักสูตรบ้างหรือเปล่า สอง เราจะคุยกันว่าแล้วมันเป็นหน้าที่ของระบบการศึกษาแค่ไหนอย่างไร โดยเฉพาะบริบทไทย
ถ้าอยู่ดีๆ มีคนฟังแล้วเห็นดีเห็นงามอยากบรรจุ ถามว่าต้องรอกี่ปีกว่าจะออกจากรั้ว และถ้าหลักสูตรเพี้ยน implement อาจจะทำไม่ได้หมด และครูอาจยังทำไม่ได้ เพราะไม่ใช่ทุกคนที่ทำ skill นี้ได้หมด นี่เป็น ideal set คำถามคือเราจะไปคุยกันว่าแล้วไงต่อ เพราะเราจะ import แรงงานอย่างเดียวก็ไม่ได้ต้องมีในบ้านเราด้วย
แต่ก่อนไปจุดนั้น อยากได้ความเห็นว่า tomorrow skill มัน on the job ได้ระดับไหน เพราะดูจากทรงแล้วเกิดมาพร้อมกัน ไม่ได้เป็นอะไรที่เราไปเรียนหนังสือ
พิมลรัตน์กล่าวว่า โดยที่เราอยู่ในศาสตร์ development เราต้องเชื่อก่อนว่าทุก skill มันพัฒนาได้ เราพยายามอย่างยิ่งที่จะสร้าง ecosystem, atmosphere, environment ให้เกิด ย้อนกลับไปที่ว่าซีพีรับมา 2,000 คน วิธีการเทรนหรือเพิ่มเรื่องเหล่านี้ทั้งหมด
เราเชื่อใน action learning หรือทำจริง เพราะฉะนั้นเวลาเข้ามาในระบบเถ้าแก่น้อย เรา on-boarding 1 วัน ที่เหลือลงภาคสนาม และมีระบบที่เช็คว่าในหนึ่งสัปดาห์ถ้าไม่ลงภาคสนาม ฟังก์ชันงานผิด ต้องรับผิดชอบ เพราะเรียนจบมาในรั้วมหา’ลัยสี่ปี แล้วบางองค์กรให้นั่งเรียนใหม่ไม่เกิดประโยชน์
แล้วระบบการศึกษาในบ้านเราตอบโจทย์เอกชนหรือภาคอุตสาหกรรมหรือเปล่า ก็บอกว่าไม่ตอบโจทย์ แต่ that’s why เราเห็นว่าหลายองค์กรเขามี corporate university ของเขา ซีพีเรามีสถาบันผู้นำ ซึ่งส่วนตัวนั่งเป็น president อยู่ เราจะเห็นว่าหลายครั้งเด็กจบมาก็จะมีทักษะความสามารถในแบบรั้วโรงเรียน แต่ภาคเอกชนพยายามเชื่อมกับภาครัฐมากขึ้น ต้องขอบคุณ อว. (กระทรวงการอุดมศึกษา วิทยาศาสตร์ วิจัยและนวัตกรรม) ปัจจุบันได้ unlock เรื่องเหล่านี้
เรากำลังทำ sandbox กับหลายมหาวิทยาลัย ที่น้องเรียนสองปี อีกสองปีมาฝึกงานและได้เครดิต ได้ทำงานจริง เป็นการตอบโจทย์ที่ดีมาก และได้ talent ที่ตรงและตอบโจทย์ทั้งภาคเอกชน อุตสาหกรรมต่างๆ และเป็นคนมีคุณภาพ อว. พัฒนาเร็วมาก คุยกันสม่ำเสมอ มีทำโครงการ sandbox ร่วมกันได้เยอะ
วิธีการเทรนของเรา เรื่อง skill set เราใส่เอาไว้และบอกว่าพอลงหน้างาน ปัญหาที่เจอก็เข้ามา search ในระบบเรา ฉะนั้น องค์กรต้องทำ KM (knowledge management) ให้ดี และตัว KM system ควรทำให้ง่ายหรือค้นง่ายเทียบเท่า Google หรือในอนาคตอาจจะดีกว่า
แต่ทุกวันนี้
“คนรุ่นใหม่เป็น bright side learning อย่างรุ่นเราเป็น text book เป็น chapter ไล่มา เราจะเรียนทีละบท แต่เด็กรุ่นใหม่ อยากรู้อะไรเซิร์ชตรงเลย กระบวนการเรียนรู้รุ่นใหม่ดีกว่าด้วย กว่าเราจะอ่าน chapter ที่สิบถึงจะรู้ว่าตอบโจทย์ปัญหานี้มันลืมหมดเลย แต่เวลาคนเจอปัญหาแล้วมี solution ได้เลย อันนี้จำแม่น เป็นคือ experiencial learning พอเข้ามาในระบบ action learning คือคุณไปทำ คุณเจอปัญหา มีหน้าที่ไปเซิร์ช เราจะรู้หรือเปล่าว่าเขาเป็น self learner หรือ self motivate เป็นเรื่องของเขา เราสร้าง ecosystem ที่ดีทำระบบที่ดี ถ้าจะมา voice หรือฟีดแบ็กแบบไม่ constructive อันนี้เราเห็นทัศนคติ แต่ถ้าเซิร์ชเจอ พัฒนา ก็เป็น self learner ตลอดเวลา และมาพัฒนาต่อเนื่องมันก็เห็น เพียงแต่องค์กรต้องสร้างระบบ”
ในระบบเถ้าแก่ เวลาเขาออกไปทำงานจริง เจอปัญหา แก้ปัญหา เขาต้องรายงานผลทุกวัน เพราะในระบบ เราบอกว่าเราใช้ P&L จริง มันไม่ได้อยู่ใน sandbox ขาดทุนจริง เราลงทุนให้แล้ว คุณมีหน้าที่ feeback และรายงานผลทุกวัน ประเมินผลทุกเดือน ระบบเราขึ้นเงินเดือนทุกสามเดือน ผลทุกเดือนเห็น out or in เพราะสมัยนี้มันไว อยากเรียนรู้ไว ไม่ทันใจ คุณเรียกร้องก็ต้องยอมรับผล ระบบเหล่านี้ที่เราสร้างมาให้น้องๆ ได้แสดง skill และการที่จะ success ทำให้ P&L เป็นบวก ต้องใช้ทักษะทั้งหมด แต่เราจัดหาทรัพยากรให้ และที่เหลือคนที่ขวนขวาย เป็น self learner ระบบมีให้หมดแล้ว
จะบอกว่ายังเชื่ออยากยิ่งว่า skill เหล่านี้ฝึกได้ เพียงแต่องค์กรที่อยากได้คนเหล่านี้ต้องสร้าง framework และ system ที่ก่อให้เกิดพฤติกรรมที่สำเร็จ
สิ่งสำคัญที่สุด เราเชื่อในระบบประเมินผลและระบบให้รางวัล ท่านประธานอาวุโสคุณธนินท์ บอกตลอด หลักในการดูแล talent เรียกว่า 3 สูง 1 ต่ำ คือเรารับคนคุณภาพสูงมาทำงาน ในระบบและเห็นประสิทธิภาพสูง ซึ่งเรามี ecosystem ให้ เราก็ตอบแทนด้วยเงินเดือนสูง
equal ของสมการ บริษัทจะต้นทุนต่ำ เพราะเราใช้คนน้อย มีคุณภาพสูง ประสิทธิภาพสูง ตอบโจทย์ที่บริษัทให้เงินเดือนสูง เป็น win-win น้องก็น่าจะ happy เราปรับเงินเดือนทุกสามเดือน วัดผลและ feedback ให้ทุกเดือน
กานต์กล่าวว่า ของ LINE skill พวกนี้มีสอนอยู่แล้ว เรามี training development ที่เราทำ และเหมือน bright side learning ที่เราสามารถเรียนออนไลน์ได้ อันนี้ upskill ได้ตลอดเวลา แต่น้องที่เรียนหนังสือ skill เขาสามารถเรียนได้จาก group project หรือสนทนากลุ่มมากกว่าในห้องเรียน
พชรกล่าวว่า ผมอาจจะเสริม ผมเห็นด้วยทั้งสองท่านหลายเรื่อง มีหลายคนที่การเรียนรู้ โดยการปฏิบัติทำให้เราทำได้ดีขึ้น ผมเสริมอีกมุมคือ ผมเชื่อว่าระบบการศึกษาปัจจุบันมีข้อดีข้อเสีย ไม่ได้บอกว่ามีข้อเสียอย่างเดียว ผมจะบอกว่ามนุษย์ตอนนี้มีความหลากหลายมากขึ้น ระบบที่เคยมีไม่ใช่ไม่ดี แต่อาจจะดีกับแค่คนบางกลุ่ม
เวลาเราพูดถึง ability to learn มัน high level เราลองแตกมันกลับมาก็จะมี skill พื้นฐาน มากกว่านั้นที่ทำให้เราเรียนรู้ได้ เช่น อ่านได้ เขียนได้ เข้าใจ มีตรรกะ มี skill การวิเคราะห์ มีสมาธิ ในการเรียนรู้ มีเรื่องพื้นฐานที่เราต้องพัฒนา เพียงแต่แต่ละคนขาดพื้นฐานไม่เหมือนกัน บางคนอ่านไม่เก่ง แต่เรื่องอื่นได้ แต่เขาจะเรียนรู้ได้ถ้าไม่ใช่การอ่าน
อย่างผมโชคดี ผมอยู่ในระบบการศึกษาไทย แต่ผมอาจจะเหมาะกับระบบแบบนี้ ก็โชคดี แต่เราเห็นเพื่อนหลายคนที่ไม่เหมาะ ก็แปลว่าเหมือนเขาทำได้ไม่ดี ทั้งที่จริงๆ เขาไม่ได้แย่ แต่ระบบไม่ได้ยืดหยุ่นเพียงพอ
ในฝั่งเทคโนโลยีก็จะมีโปรแกรมใหม่ๆ ให้ทำมากๆ เรียนน้อยลง ทำมากขึ้น ก็น่าจะเหมาะ กับคนหลายกลุ่ม หรือวิธีการเรียนรู้เด็กๆ บางคนเรียนรู้กับธรรมชาติ ผมก็มีลูก เริ่มเห็นวิธี ที่โรงเรียน สอนไม่ใช่แบบที่เราเรียนมาก่อน ก็เวิร์กกับคนหลายกลุ่มเช่นกัน
สรุปว่า skill ที่ขาดหายไป ไม่ได้หมายความว่าระบบการศึกษาเราไม่ดี แต่คนเราหลากหลายมาก ขึ้น ถ้าอยากให้คนมี skill ที่ดี ก็อาจต้องมี flexibility มากขึ้น อย่างต่างประเทศ home school ก็นิยมมากขึ้นเพราะ tailor หรือปัจจุบันเราเป็นพลเมืองของโลก สิ่งที่เราต้องรู้ไม่ได้จำกัดแค่ context ของประเทศ
ดร.ณภัทรกล่าวว่า ผมได้มีโอกาสทำวิจัยเรื่องตลาดแรงงานในอเมริกา พบว่ามีความแตกต่างเรื่อง level ของข้อมูล หลายอย่างที่เราคุยกันมีคอขวด bottleneck คือ เราไม่รู้ว่าอะไรทำให้คนได้รับ skill นั้น โดยเฉพาะก่อนเข้ามาที่บริษัท จริงๆ ถ้าเข้ามาแล้ว บริษัทเหมือนเป็นกึ่งโรงเรียนเล็กๆ ที่ทำงานไปด้วย เรียนไปด้วย
แต่ยกตัวอย่างสหรัฐหรือที่อื่นๆ ที่ทำวิจัยจริงจัง ย้อนไปถึงเด็กแต่ละคนได้ exposure จากวิชาอะไร ครูแบบไหน performance เป็นยังไง หรือวัด feeback อย่างที่ว่า แต่วัดตั้งแต่อนุบาล บางคนอาจจะมองว่าเกินไป บางครั้งอาจจะเกินไป แต่อย่างน้อยมีตัวเลขตลอด และสะท้อนมาถึงความ หลากหลายว่าอะไรเหมาะหรือไม่เหมาะกับเขา เช่น คนอ่อนวิทย์หรือเลขมากๆ ทำไมเราต้องขังเขาในที่ที่ให้ค่ากับสิ่งเหล่านี้เท่านั้น ทำไมไม่มีทางเลือกหรือเปิดเสรีการศึกษาให้มากกว่านี้ ก็อยากหวังให้ภาครัฐไทย ถ้าไม่มีข้อมูลก็จับมือกับเอกชน อย่างน้อยเป็น win-win เอกชนก็อยากได้แรงงานที่ไม่ต้องลงทุนเองทั้งหมด
ก่อนจะให้สรุป มีคำถามหนึ่งที่คุยกันเยอะคือ ด้วยโลกที่เปลี่ยนแปลงเร็วขนาดนี้ ยังจำเป็น ต้องอยู่ในสถานศึกษาถึงอายุเท่านี้เลยหรือเปล่า หรือสามารถออกมาทำงานหรือ เริ่มฝึก skill ที่ใกล้กับ ตลาดจริงๆ ได้ก่อนหน้านั้น
พชรกล่าวว่า ผมรู้สึกว่าเรื่องแบบนี้ ผมไม่ได้มีความเชี่ยวชาญ แต่มีมุมมองของตัวเองว่า ไม่ได้มีวิธี ที่ตายตัวหรือวิธีที่ถูกต้องหรือผิด ทุกวิธีมีข้อดีข้อเสีย อย่างเรานึกภาพว่าการปล่อยอิสระมากอาจไม่ใช่เรื่องดีกับคนกลุ่มหนึ่ง อย่างผมนึกภาพตัวเอง ถ้าผมโตมาด้วยวิธีการเรียนที่เป็น alternative ผมอาจจะไม่ได้ fit ก็ได้ ผมอาจจะ fit กับวิธีที่เขาสอนแบบนี้ fit อยู่แล้ว วิธีของผมไม่จำเป็นต้อง ออกมาทำงานเร็ว เพราะผมเรียนตามขั้นตอน เรียน structure learning ผมไปได้ดี เข้าใจและเอามาประยุกต์ ใช้ได้วันที่ออกมาทำงาน
แต่เพื่อนผมไม่ใช่แบบนั้น และคนรุ่นใหม่ก็มีความหลากหลายมากขึ้น เพราะฉะนั้น เร็ว ช้า หนัก เบา ผมว่าไม่ได้อยู่ที่เรา แต่อยู่ที่คน แต่อะไรมากไปไม่น่าจะดี ถ้าปล่อยเสรีหมด สุดท้ายธรรมชาติของคน ก็จะชอบอะไรที่สบายๆ ก็เป็นคำถามกลับไปว่าเป็นเรื่องดีจริงหรือเปล่า ถ้าปล่อยอิสระแล้ว บางคนอาจไม่มีวินัย หรือไม่มี passion ในการเรียนรู้
สรุปผมเชื่อว่าทุกคนและระบบไม่มีวิธีที่ดีที่สุด แต่ต้องปรับตามสถานการณ์
กานต์กล่าวว่า คิดว่าแล้วแต่บุคลิกของคน และองค์กรมองหาคนแบบไหน…
แต่ก่อนองค์กรหลายที่มี เช็กลิสต์ว่าต้องจบปริญญาตรี โท แต่โลกเปลี่ยนไป เรามองหา skill set หรือ soft skill มากขึ้น ก็จะมองหาคนหลายประเภท ไม่ใช่ต้องจบ 1 2 3 4 แต่อาจต้องดูตอนวิธีสัมภาษณ์ และระบบ การศึกษาแบบไหนเอื้อให้เขาสำเร็จ
พิมลรัตน์กล่าวว่า มองในรูปแบบบริษัทก็เหมือนกัน เราไม่เชื่อว่า one size fit all เราจะเห็นว่าเริ่มงานหลายที่ องค์กรใหญ่จะมีระบบเดียว และไม่ทำ employee segmentation เหมือนกันกับระบบการศึกษาไทย ปัจจุบันซีพีทำ employee segmentation ย้อนถามว่าทำไมตอนดูแลลูกค้าเราแบ่ง customer ถ้าในระบบแบงก์ เราก็แบ่งกลุ่ม wealth, SME และ corporate, retail เราก็มี product ที่หลากหลายตามลูกค้า เหมือนกับระบบ employee มีคำถามว่าทำไม HR ไม่แบ่ง employee segmentation อันนี้พูดมานานสามปีแล้ว
ในปัจจุบันซีพีแบ่ง employee segmentation เป็น 3 กลุ่ม ความต้องการที่แตกต่างจำเป็นต้องมี product ทาง HR ที่แตกต่าง
ระบบการศึกษาก็เหมือนกัน คนไม่เหมือนกัน และลักษณะงานองค์กรก็ไม่เหมือนกัน อย่างซีพีเราแบ่งตาม process-based เราอยากได้คนมี self decipline สูง ทำตามกระบวนการ เปิด standard operating procedures แล้วเข้าใจ มีความสุขในการทำ routine ระบบการศึกษาแบบหนึ่ง จะผลิตคน แบบนี้ แต่อีกงานที่เราต้องการคนที่มี strategic thinking ดีๆ มี conceptual thinking ดีๆ เราต้องมีระบบการศึกษาแบบหนึ่ง เพื่อสร้างคนมาอีกแบบหนึ่ง
ขณะที่นักวิทยาศาสตร์นักวิจัยในไทยเยอะมาก และเก่งมาก แต่สามารถเอานวัตกรรมของเราไป commercialise ได้ไหม ในซีพีเราเจอนวัตกรรมเรามีต่อปี เราผลิตและประกวดกว่า 2,000 ชิ้น แต่เราต้องติดอาวุธให้นักวิจัยว่าจะ commercialise ยังไง
ระบบการเรียนรูปแบบเดียวไม่สามารถผลิตคนที่ตอบโจทย์ธุรกิจได้ คำถามคือ ถ้าในภาคการศึกษามีแบบเดียว one size ไม่ fit all อยู่แล้ว
ถ้าเราเป็นภาครัฐ เราจะมองว่าในอนาคตประชากร citizen เราอยากได้แบบไหน ถ้าอยากได้คนดิจิทัล ทำนวัตกรรมแล้วยังเป็นแบบเดิม อันนี้ไม่ตอบโจทย์
เราได้ทำงานกับ อว. พอสมควรและประทับใจในแง่ความพยายาม ปัจจุบันได้ unlock หลายเรื่อง ก็ถามว่าถ้าเข้าตามเกณฑ์ทุกอย่าง และเด็กอายุ 22 ปีก็ทำงาน แต่ส่วนตัวจบอายุ 20 แล้วทำงานเลย ก็ไม่ได้รู้สึกว่าทำไมต้องอายุ 22 ปี แต่ตอนนั้นมีระบบสอบเทียบ ตอนนั้นอายุไม่ matter ขึ้นอยู่กับเป้าหมาย เด็กไทยเราสอนให้เขารู้ว่าเป้าหมายเขาอยากทำอะไร อยากทำงานลักษณะไหน เห็นให้ชัดตั้งแต่เด็กและมีระบบทางเลือกให้ และไม่จำเป็นต้องจบตามเกณฑ์ ระบบที่ทำ sandbox หรือเรียนในรั้ว 2 ปี ทำงานจริง 2 ปี อันนี้ส่งเสริม และคิดว่าตอบโจทย์ด้วย และเป็นการยิงให้ตรงเป้าก็จะประหยัดทรัพยากร คิดว่าต้องปรับพอสมควร และเห็นแรงสนับสนุนจากทุกภาคส่วน คิดว่าเราอยู่ในช่วงกำลังสนุก และเด็กรุ่นใหม่ ก็ช่วยกันออกความคิดและทดลอง
พิมลรัตน์กล่าวว่า ในปัจจุบันจะเห็นว่า extracurricular เป็นเรื่องที่สำคัญ อยากให้ค้นหาสิ่งที่ตัวเองอยากทำ องค์กรอยากจ้างงานจากจุดแข็งของเรา เลือกมาสักเรื่องหนึ่ง อย่าไปอิงเรื่องเกรด เกรดไม่ตอบโจทย์เดียวอีกต่อไป ให้ทำเรื่อง extracurricular ให้มาก นอกจากนี้ปัจจุบันองค์กรจะมองเรื่อง ESG ถ้าเราทำอะไรที่เชื่อมกับ ESG จะเป็นตัวเสริมที่ทำให้เรา up to date และมีเป้าหมาย ในการทำงานและใช้ชีวิตที่ดีด้วย
กานต์กล่าวว่า ที่อยากฝากให้น้องๆ คือ อยากให้เป็นคนที่กล้าหาญ เป็นคนกล้าตั้งคำถาม ถ้ามีอะไรไม่เข้าใจให้ถาม อย่ากลัวที่จะเรียนรู้สิ่งใหม่ๆ อย่างที่สอง เรื่อง soft skill และ emotional intelligence เป็นสิ่งสำคัญมาก ไม่ว่าเรียนอยู่หรือทำงานเรื่อยๆ อย่าลืมเข้าใจคนอื่นและตัวเราเอง เราควรส่องกระจกให้มากและสม่ำเสมอ
พชรกล่าวว่า ผมว่าวันนี้เราคุยกันเยอะเรื่องบริษัท ว่าปรับตัวยังไงกับโลกที่เปลี่ยนไปสำหรับคนรุ่นใหม่ที่จะเข้ามาทำงาน แต่ฝากในมุมกลับกันว่า โลกเปลี่ยนไปให้คนรุ่นใหม่ได้เติบโต และต่อไปโลกจะ control โดยคนรุ่นใหม่ คลื่นลูกเก่าก็หายไป เป็นสิ่งที่จะเกิดขึ้น แต่ผมยังเชื่อว่า ถ้าน้องคนไหนเข้าใจโลกเก่าได้ดี คนนั้นอาจเป็นคนที่ได้เปรียบก็ได้ ตอนนี้เรามีเทรนด์เยอะมาก ผมเชื่อว่าทุกคนเชื่อไปในทิศทางเดียวกันหมดเลยว่าต้องเป็นอย่างนี้ๆ แต่ผมเชื่อว่า ถ้ามีสักคนเข้าใจในสิ่งที่มันเป็นในปัจจุบันและอดีต และสามารถปรับตัวเองกับคนหลายเจน คือไม่ได้เอาตัวเองเป็นศูนย์กลางอย่างเดียวจะได้เปรียบมาก
ข่าวหรือบทความที่เกี่ยวข้อง
