เมื่อวันที่ 30 มกราคม 2562 ตลาดหลักทรัพย์ฯ ร่วมกับองค์การ Oxfam ในประเทศไทย มูลนิธิเพื่อผู้บริโภค เครือข่ายกินเปลี่ยนโลก สำนักข่าวออนไลน์ไทยพับลิก้า และผู้สนับสนุนโครงการ SWITCH-Asia สหภาพยุโรป ได้ร่วมกันจัดเวทีเสวนาสาธารณะ “เส้นทางอาหารแห่งอนาคต ธุรกิจค้าปลีกกับความยั่งยืนด้านสังคม Food Retails and Social Sustainability Forum: Future Food Supply Chains” โดยมีการเสวนาย่อย “การสร้างความยั่งยืนผ่านนโยบายและแนวปฏิบัติของภาคธุรกิจ” ในหลากหลายประเด็น
การเสวนาในประเด็นที่ 1 การเสริมสร้างพลังทางเศรษฐกิจของสตรีในเส้นทางอาหาร นำการอภิปรายโดย รวงข้าว จันทร์ฉาย Programme Specialist of the UN Women (Regional Office for Asia and the Pacific และ Rukmani Rathnayake Private Sector and Enterprise Development Advisor, Oxfam International โดยมี จอมขวัญ ขวัญยืน ดำเนินรายการ
การเสวนาในประเด็นนี้ เพื่อนำเสนอมุมมองเกี่ยวกับการสนับสนุนบทบาทของผู้หญิงและแนวปฏิบัติที่เป็นธรรมต่อผู้หญิงในห่วงโซ่อุปทานอาหาร ตามแนวทางของ UN Women และร่วมระดมสมองต่อคำถามที่ว่า จะทำอย่างไรจึงจะสามารถนำไปประยุกต์ใช้เกี่ยวกับความยั่งยืนในองค์กรธุรกิจในระดับกลยุทธ์เพิ่มมากขึ้น
รวงข้าวนำเข้าสู่การเสวนาด้วยการกล่าวถึงสิ่งที่คาดหวังจะได้จากผลลัพธ์ในการระดมความคิดเห็นว่า อย่างน้อย 3 เรื่องที่ที่เสวนาเห็นร่วมกันในเรื่องนี้ หรือเรื่องที่อาจจะทำร่วมกันได้ในอนาคต
พร้อมกับตั้งคำถามหลักว่า ในประเทศไทยจะผลักดันการเพิ่มจำนวนบริษัทที่ให้ความสำคัญกับการนำแนวปฏิบัติที่เป็นธรรมต่อผู้หญิงไปใช้ได้อย่างไร และมีคำถามย่อยอีก 3 คำถาม คือ 1. บริษัทต่างๆ ในประเทศไทยทำอะไรอยู่แล้วบ้างในแนวปฏิบัติที่เป็นธรรมผู้หญิง 2. อะไรคืออุปสรรคและอะไรจะเป็นสิ่งกระตุ้นให้บริษัทริเริ่มการส่งเสริมบทบาทผู้หญิงในห่วงโซ่อุปทานอาหาร 3. เรายังต้องทำอะไรเพิ่มเติมอีกบ้าง ทั้งในฐานะภาครัฐ ภาคธุรกิจ และภาคประชาสังคม และการทำร่วมกันเพื่อให้สามารถเพิ่มบริษัทที่จะนำแนวปฏิบัติที่เป็นธรรมและส่งเสริมบทบาทผู้หญิงในห่วงโซ่อุปทานอาหาร
จากประเด็นคำถามหลัก ในประเทศไทยเราจะผลักดันการเพิ่มจำนวนบริษัทที่ให้ความสำคัญกับการนำแนวปฏิบัติที่เป็นธรรมต่อผู้หญิงไปใช้ได้อย่างไร รวงข้าวได้นำเสนอข้อมูลเกี่ยวกับ 1) สถานการณ์ผู้หญิงในห่วงโซ่อุปทานอาหารและทำไมธุรกิจต้องสนใจ 2) แนวปฏิบัติ UN Women Principles and guidelines ดังนี้
การเพิ่มศักยภาพหรือการเพิ่มพลังทางเศรษฐกิจปัจจุบันมีความหลากหลายมากขึ้น เมื่อมองธุรกิจผ่านมุมมองของเรื่องเพศที่มีความเกี่ยวข้องกับห่วงโซ่อุปทานอาหารโดยมีประเด็นปัญหาในการเพิ่มพลังหรือบทบาทของผู้หญิงในส่วนของภาคประชาชน ที่เกิดคำถามว่าทำไมต้องสนับสนุนบทบาทของผู้หญิง และแนวปฏิบัติที่เป็นธรรมต่อผู้หญิงในห่วงโซ่อุปทานอาหารเป็นประเด็นสำคัญ และการช่วยเป็นแรงผลักในการเพิ่มพลังศักยภาพของผู้หญิง ซึ่ง UN Women ได้มีการทำงานร่วมกับ Global Compact เป็นการทำงานร่วมมือกับเอกชนเพื่อความยั่งยืน ที่ขับเคลื่อน Women’s Empowerment Principles (WEPs)
เพศและความรับผิดชอบในห่วงโซ่อุปทานอาหารมีแนวทางการปฏิบัติและมีความเป็นไปได้ไปในทิศทางไหน จากการวิเคราะห์ปัญหา พบว่า
ค่าตอบแทน-ค่าจ้าง พบว่าแรงงานผู้หญิงจะได้รับผลตอบแทนที่น้อยกว่าผู้ชาย ซึ่งจากการศึกษาจากองค์กรธุรกิจขนาดใหญ่ เช่น หอการค้าจะให้ข้อมูลว่าประเทศไทยไม่มีปัญหาในเรื่องค่าตอบแทน ซึ่งจากข้อมูลที่ได้จากองค์กรธุรกิจขนาดใหญ่นั้นจริงหรือไม่
ผู้เข้าร่วมเสวนาส่วนใหญ่ลงความเห็นว่ามีปัญหาความไม่เท่าเทียม แต่ยังไม่ใช่ประเด็นปัญหาหลักในประเทศไทย และไม่มีปัญหาเรื่องค่าจ้าง
รวงข้าวกล่าวว่า จากการทำงานใน UN Women ได้ทำในส่วนของภูมิภาค โดยในประเทศไทยได้ตระหนักถึงเรื่องของสุขภาพทางเพศที่น่าสนใจ และพบว่ามีปัญหาน้อยกว่าประเทศภูมิภาคเดียวกัน แต่ไม่ใช่ว่าจะไม่มีปัญหาเลย ถ้าพูดถึงเรื่องแรงงานในระบบ หรือในบริษัทข้ามชาติ เช่น ยูนิลีเวอร์ ซึ่งจะมีการแข่งขันกันมาก และผู้หญิงที่ทำงานจะเก่งกว่าผู้ชาย
จากการเก็บสถิติในอาเซียน ประเทศไทยพบ 4% ส่วนประเทศรอบข้างจะสูงกว่า ซึ่งเมื่อพูดถึงคนมีประสบการณ์จะมีเท่ากันทั้งความสามารถ การได้รับการพัฒนาศักยภาพ โอกาส แต่ก็ยังมีสิ่งที่ยังไม่สามารถอธิบายได้ หรือเป็นเรื่องที่มองไม่เห็นและไม่สามารถบอกเป็นตัวเลขได้ และมีหลายประเด็นที่เกิดขึ้นจากการเลือกปฏิบัติ (discrimination)
ระบบการจ้างงาน (employment) ในภาพรวมของภูมิภาคเอเชียแปซิฟิกมีปัญหาเรื่องของโอกาส ความเท่าเทียม และบทบาทของผู้หญิง ในเรื่องของการสร้างความเท่าเทียมนั้น เมื่อมองในภูมิภาคนี้พบว่าเรื่องเพศจะซ้อนทับกับเรื่องอื่นๆ ซึ่งถ้ามองเรื่องเพศแต่ไม่มองเรื่องเศรษฐกิจก็จะไม่เห็นภาพ เช่น ผู้หญิงที่จบมหาวิทยาลัยชั้นนำของประเทศ หรือการพูดถึงชนชั้นกลางและได้ไปเรียนต่อที่ต่างประเทศ หรือผู้หญิงที่มีโอกาสเข้าถึงการศึกษาจะสามารถเข้าถึงโอกาสของการทำงานได้มากกว่า แต่เมื่อมองถึงแรงงานนอกระบบก็อาจจะพบว่าผู้หญิงที่อยู่นอกระบบจะไม่มีความคุ้มกันทางสังคม หรือแม้กระทั่งคนที่ทำงานภาคเกษตรกรรม ภาคอุตสาหกรรมซึ่งมีอยู่จำนวนมากที่ต้องทำงานและช่วยดูแลครอบครัว หรือทำงานไปด้วยเลี้ยงลูกไปด้วย
หรือแม้แต่ในประเทศไทยที่พูดถึงชนชั้นกลางกับความเสมอภาคทางเพศ ถ้ามองแยกส่วนหรือมองแค่เรื่องเพศเดี่ยวๆ จะไม่เห็นภาพ ซึ่งจะต้องมองไปถึงว่าการที่ผู้หญิงจบการศึกษาเทียบเท่ากับผู้ชายแต่ก็ยังไม่มีโอกาสการทำงานเท่าผู้ชาย ซึ่งผู้ชายก็ไม่เปิดรับ และผู้หญิงที่ทำงานแล้วมีลูกก็ต้องเลี้ยงเด็กและดูแลคนแก่ โดยที่ผู้ชายก็นึกภาพไม่ออกว่าเป็นงานที่หนักเพราะถูกมองว่าเป็นงานที่ไม่สำคัญ ซึ่งจริงๆ เป็นเรื่องที่ไม่เป็นธรรม เพราะการเลี้ยงลูกเป็นงานที่หนักมาก
รวงข้าวกล่าวว่า จากประสบการณ์ส่วนตัวตอนที่ต้องอยู่บ้านเลี้ยงลูกทำให้ได้เข้าใจความยากลำบาก ที่เป็นความยากลำบากแตกต่างจากความรับผิดชอบจากการทำงานที่ทำงาน เพราะการทำงานถ้าเราคำนวณเลขผิดอาจจะไม่ทำให้มีคนตาย ผลกระทบอาจจะทำให้บริษัทขาดทุนหรือประสบปัญหา แต่การเลี้ยงลูกถ้าพลาดแล้วลูกอาจถึงขั้นเสียชีวิตได้ จากตัวอย่างที่ผ่านมามีดาราชื่อดังระดับโลกที่มีลูกเล็กๆ ซึ่งลูกตกจากบ้านแล้วคอหักเสียชีวิตเพราะลูกพุ่งออกไปจากหน้าต่างของบ้าน นอกจากนี้ยังมีผู้หญิงที่ยังอยู่ในชนชั้นล่างที่มีค่าแรงงานขั้นต่ำสุดที่พบได้ที่โรงงาน
สถิติของผู้หญิงที่มีตำแหน่งเป็นผู้จัดการ ในประเทศไทยไม่พบผู้หญิงที่มีตำแหน่งระดับ senior manager ในบริษัทขาดใหญ่ แต่จะพบว่ามีผู้หญิงเป็น senior manager ในกลุ่มธุรกิจของครอบครัว (family business)
นอกจากนี้ยังพบข้อสังเกตว่า ผู้หญิงที่ไม่ได้ทำงานในธุรกิจของครอบครัว จะมีผู้หญิงที่มีจากชั้นกลางหรือจบมหาวิทยาลัย เข้าไปทำงานหรือเข้าไปอยู่ในบริษัทขนาดใหญ่ซึ่งเกิดจากผลพวงไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง
แนวทางการให้คุณค่าต่อผู้หญิงในห่วงโซ่อุปทานอาหารในกรณีศึกษาของภาคธุรกิจ (A value chain approach to the business case) คุณค่ามีหลายมิติตั้งแต่การออกแบบจากต้นทางจนถึงปลายทาง ตัวอย่างเช่น บริษัทชั้นนำระดับโลก อย่าง Apple ที่มีนโยบายเปิดให้ผู้หญิงเข้ามาทำงานเป็นบริษัทแรกๆ ซึ่งห่วงโซ่อุปทานอาหารที่ไปแตะกับผู้ที่เป็นแรงงานนอกระบบ หรือยูนิลีเวอร์ หรือเนสท์เล่ ที่ผลิตโฆษณาเกี่ยวกับกาแฟที่ส่งผลต่อผู้หญิงที่ทำงานที่ทำให้เกิดผลลัพธ์ทางสังคม (social impact) หรือต่อกลุ่มผู้บริโภค เป็นการทำโฆษณาเพื่อมุ่งนำเสนอที่มีกลุ่มเป้าหมายที่เป็นผู้หญิง เพราะผู้หญิงเป็นผู้ซื้อหลัก
Women’s Empowerment Principles
รวงข้าวได้ให้ข้อมูล Women’s Empowerment Principles หรือ WEPs ว่า เป็นการร่วมมือของ UN Women และ United Nations Global Compact ซึ่งเป็นการกำหนดหลักการคำแนะนำให้กับภาคธุรกิจ ว่าด้วยเรื่องวิธีการส่งเสริมสตรีในสถานที่ทำงาน ตลาด และชุมชน มี 7 หลักการ โดยมีหลักการสำคัญ คือ หลักการข้อที่ 5 ข้อที่ 6 และข้อที่ 7
หลักการข้อที่ 5 ที่เป็นการให้โอกาสผู้หญิงเข้าไปมีส่วนร่วมในการทำงาน ซึ่งยังถือว่าเป็นเรื่องยาก เพราะองค์กรสหประชาชาติยังดำเนินการไม่ประสบความสำเร็จเท่าที่ควร แต่มีความพยายามทำอยู่ตลอด ในส่วนนี้จะพบในอาชีพที่ไปเป็น maid หรือบริษัท Ikia ที่สนับสนุนผู้หญิงได้มีส่วนร่วมคือการให้เข้ามาทำธุรกิจร่วมกันจากการทำธุรกิจพรมที่อินเดีย หลักการข้อที่ 6 เป็นเรื่องของจัดการชุมชนร่วมกัน และหลักการข้อที่ 7 เป็นการติดตาม ประเมินผล และแนวทางการปฏิบัติร่วมกัน
สำหรับชุมชน WEPs (WEPs Community) ประกอบด้วย ภาครัฐและเอกชน และพันธมิตร WEPs ได้แก่ SMEs ที่มีพนักงานน้อยกว่า 10 คน ซึ่งส่วนใหญ่เป็นผู้หญิง องค์กรที่สนับสนุนการติดตามและการดำเนินการตาม WEPs Journey ซึ่งมีทั้งมหาวิทยาลัย, สถาบันวิจัย, CSO, สมาคมวิชาชีพสตรี, หน่วยงานสหประชาชาติ, สื่อ และรัฐบาล
ข้อแนะนำของ WEP ประกอบด้วย
1) การสร้างสิ่งจูงใจการจัดการเพื่อลดช่องว่างโดยการจ่ายค่าตอบแทนของผู้หญิงและผู้หญิงในบทบาทความเป็นผู้นำ – ความหลากหลายในสถานที่ทำงาน
2) พิจารณาและกำหนดเป้าหมายการจัดหาผู้ประกอบการสตรี
- เรื่องความเสมอภาคทางเพศยังเป็นปัญหา แต่ยังไม่ใช่ปัญหาใหญ่ที่ต้องนำมาแก้ไขเป็นอันดับแรก
- ความไม่เสมอภาคเป็นเรื่องทางสถานะทางเศรษฐกิจ และโอกาสทางสังคมสูง ซึ่งคนทำงานในระบบอาจจะไม่เห็นปัญหาเท่ากับกลุ่มแรงงานที่อยู่นอกระบบหรือภาคเกษตรหรืออุตสาหกรรม
- การบอกว่าเรื่องค่าแรงของผู้หญิงที่ไม่เท่าผู้ชายไม่มีปัญหาอาจจะเพราะผู้หญิงต้องทำงานในที่ทำงาน แต่ยังต้องรับผิดชอบงานที่บ้านจากบทบาทจากความเป็นแม่
- ตัวเลขของบริษัทหลายที่มีจำนวนพนักงานผู้หญิง แต่สัดส่วนของผู้หญิงที่อยู่ในระดับผู้บริหารยังมีน้อยมาก
- เครื่องมือ WEPs จะเป็นเครื่องมือที่บริษัทสามารถเข้าร่วมเพื่อช่วยกันมองปัญหาได้ชัดและการกำหนดแนวทางการทำงานร่วมกันจะต้องทำอย่างไร ซึ่งบางบริษัทกำหนดให้สามารถลาคลอดได้เกินสามเดือน หรือการจัดการให้เกิด work-life-balance
- ปัญหาอุปสรรคที่กลุ่มแรงงานนอกระบบจะมีชีวิตและเผชิญตรงกับสถานการณ์ในประเทศไทย
- บรรทัดฐานทางสังคม (norm) ทางเศรษฐกิจ หรือแม้กระทั่งการเดินทางของผู้หญิงซึ่งไม่สามารถเดินทางคนเดียวในตอนกลางคืน
- การใช้เวลาของผู้หญิงในการทำงาน 15 ชั่วโมงโดยไม่ได้รับค่าตอบแทนจากการดูแลบ้าน ดูแลลูก ขนน้ำ จะไม่ได้รับการจดจำในรูปแบบของการทำงาน แต่ในทางกลับกัน ผู้ชายกลับบ้านก็บอกว่าเหนื่อยแล้วก็พักผ่อน แต่ผู้หญิงกลับบ้านมาก็ต้องดูแลลูกต่อ การที่ผู้หญิงไม่มีสิทธิมีเสียงนั้นส่งผลอะไร ซึ่งยังเป็นสังคมที่ผู้หญิงต้องฟังผู้ชาย การหาเงินเข้าบ้านนั้นผู้ชายสามารถนำเงินไปใช้ส่วนตัวได้ แต่ผู้หญิงนำเงินมาใช้ในบ้านทั้งหมด
ข้อสรุปจากคำถามหลัก
ผู้เข้าร่วมการประชุมได้ร่วมแลกเปลี่ยนความเห็นว่า ข้อหนึ่ง ผู้ที่คิดว่าค่าแรงยังไม่เป็นปัญหาอาจจะทำอยู่ในองค์กรที่อยู่คนละ sector ข้อสอง ในเรื่องของค่าแรงอาจจะเป็นคำถามที่ผู้ตอบไม่ได้ตั้งไว้ให้เป็นสาระสำคัญที่ต้องจัดการเป็นอันดับแรก ซึ่งในความเป็นจริงเขาอาจจะมองว่าเป็นปัญหาแต่ไม่ได้ถูกมองว่าจะต้องไปจัดการ หรืออาจจะมีเรื่องอื่นที่ต้องจัดการก่อน ข้อสาม การมองประเด็นปัญหาและการเรียงลำดับประเด็นปัญหาในประเทศไทยขึ้นกับว่าเรานั่งอยู่ตรงไหนในระบบเศรษฐกิจ
กรณีศรีลังกาผู้หญิงยังไม่เท่าเทียม
Rukmani ได้นำเสนอ 1) บทบาทของผู้หญิงในห่วงโซ่อุปทานอาหาร (roles of women in food supply chain) 2) กรณีศึกษาองค์กรธุรกิจในโมเดลธุรกิจที่ยั่งยืนมีคนที่ทำแล้ว และเห็นผลลัพธ์ (gender transformation case study)
โดยให้ข้อมูลว่า การทำงานของออกซ์แฟมที่ศรีลังกาได้มีการทำงานใกล้ชิดผู้หญิง มีการทำการสำรวจเรื่องของความไม่เท่าเทียมทางเพศของศรีลังกา ผลการศึกษาพบว่า 1) ข้อมูลที่ได้รวบรวมทำให้เห็นความไม่เท่าเทียมทางเพศได้อย่างชัดเจน ซึ่งทำให้เราสามารถวางแผนการทำงานเพื่อส่งเสริมบทบาทของผู้หญิงได้ 2) วุฒิสภาศรีลังกามีผู้หญิงเพียง 5.8 %
3) หญิงส่วนมากไม่ได้รับการศึกษา และทำงานอยู่ที่บ้าน 4) ผู้หญิงกับภาคเกษตรมีปัญหาเรื่องการเข้าถึงโครงสร้างต่างๆ เช่น การไม่มีสิทธิเป็นเจ้าของที่ดิน และเจ้าของที่ดินจะเป็นผู้ชาย การที่ผู้หญิงเข้าไม่ถึงสิทธิของที่ดินและสินเชื่อระดับย่อย ทำให้เข้าไม่ถึงการบริการและตลาด เนื่องจากศรีลังกามีเรื่องประเพณีวัฒนธรรมที่ผู้หญิงถูกกำหนดให้ไม่สามารถออกไปนอกหมู่บ้านได้เพียงลำพัง หรือถ้าจะออกไปนอกหมู่บ้านจะต้องออกไปพร้อมผู้ชายในครอบครัว กรอบวัฒนธรรมทำให้เกิดปัญหา เพราะถึงแม้ว่าผู้หญิงจะผลิตสินค้าได้แต่ก็ไม่สามารถออกไปขายได้
5) แรงงาน อาจจะต้องได้รับการสนับสนุนเรื่องเทคนิคในการทำงาน แต่ในการทำงานที่เกี่ยวข้องเชิงวัฒนธรรมและเทคโนโลยีนั้นผู้หญิงอาจจะไม่สามารถเข้าไปทำงานด้านเทคโนโลยีและงานก่อสร้าง ซึ่งจริงๆ แล้วผู้หญิงทำได้ แต่ทางสังคมและวัฒนธรรมยังไม่ยอมรับ เนื่องจากความไม่ปลอดภัย ทั้งทางร่างกายและการเดินทาง ทั้งรถส่วนตัวและรถสาธารณะ
6) ผู้หญิงที่ทำงานก็ถูกคุกคามทางเพศจากผู้ชายอย่างต่อเนื่อง ข้อนี้คืออุปสรรคที่สำคัญของประเทศศรีลังกา ยุโรป หรือแม้แต่ในประเทศ ไทยเอง 7) ผู้หญิงทำงาน 15 ชั่วโมงต่อวันและเป็นงานที่ไม่ได้รับค่าจ้าง และไม่จดจำหรือถูกรับรู้ เช่น งานดูแลครอบครัว ดูแลเด็ก ผู้สูงอายุซึ่งเป็นงานที่ไม่มีใครให้คุณค่า ยกตัวอย่าง ผู้ชายทำงานแล้วกลับบ้านก็สามารถพักผ่อนดูทีวีได้ แต่ผู้หญิงทำงานที่ทำงานแล้วเมื่อกลับบ้านก็ยังต้องมาทำงานบ้าน และก็ยังต้องทำงานต่อไปเรื่อย โดยที่ผู้ชายเมื่อกลับบ้านมาจะบอกว่าเหนื่อย และให้ผู้หญิงต้องดูแล แตกต่างกับผู้หญิงที่กลับมาบ้านก็ต้องมาทำงานทำความสะอาดต่อ ไม่ว่าจะเป็นการซักเสื้อผ้า หรือการยกน้ำชาไปให้สามี สิ่งเหล่านี้เกิดจากวัฒนธรรม และ 8) สังคมมีจำนวนผู้ชายทำงานบ้านที่แบ่งเบาภาระของผู้หญิงน้อยมาก
นอกจากนี้ ในภาคเกษตรพบสถานการณ์เหมือนกัน ตัวอย่างเช่น ตอนเช้าสามีไปทำงานที่ทุ่งนา ส่วนภรรยาก็ไปช่วยสามีเก็บเกี่ยว แต่งานของผู้หญิงก็ไม่ได้ถูกนับว่าเป็นงานของผู้หญิง และถูกมองเป็นการบริการหรือช่วยเหลือเล็กๆ น้อยๆ เท่านั้น สิ่งนี้เป็นข้อกังวลในศรีลังกา และอาจจะเป็นประเด็นคล้ายกันในประเทศอาเซียน ดังนั้นต้องเสริมสร้างงานของผู้หญิงให้มีคุณค่า โดยจะต้องทำให้งานบริการของผู้หญิงนั้นมีคุณค่าให้สามรถมองเห็นได้ มีตัวอย่างบางเรื่องนำมาจากศรีลังกาและหลายคนอาจจะไม่ชอบกับสิ่งที่พูด เมื่อพูดถึงผู้หญิง คนทั่วไปจะบอกว่าผู้หญิงก็ต้องดูแลลูก นั่นทำให้ทำงานไม่มีประสิทธิภาพเพียงพอเพราะต้องไปดูแล ไม่ว่าลูกป่วย ส่งลูกไปโรงเรียน หรือการทำงานบ้าน
สำหรับในศรีลังกานั้น ผู้ชายทำงานอย่างเดียวและผู้ชายได้เงินเยอะกว่าผู้หญิง ซึ่งเงินทั้งหมดที่ผู้หญิงหาได้จะถูกนำมาใช้ในครอบครัว แต่ในขณะที่ผู้ชายนำเงินมาใช้ในครอบครัวและนำไปใช้จ่ายให้กับสิ่งบันเทิงสำหรับตัวเอง รวมทั้งยังพบว่าการถูกคุกคามทางเพศเป็นการกระทำจากเจ้านาย ซึ่งมักจะมีข้อแม้ว่าถ้าอยากได้งานที่ดีจะต้องยอมให้ถูกล่วงละเมิดทางเพศ
ทางด้านอุปสรรคพบว่ามีอุปสรรคมาก และทำให้ผู้หญิงตกอยู่ภาวะลำบาก โดย 1) ผู้หญิงไม่เท่าเทียมกับผู้ชาย เช่น การให้สัมภาษณ์นั้นผู้หญิงจะไม่ให้สัมภาษณ์เมื่ออยู่ตามลำพัง 2) ผู้หญิงไม่สามารถเป็นเจ้าของที่ดินได้ และผู้ชายเป็นใหญ่ในครอบครอบครัว ถึงผู้หญิงจะทำงานเป็นส่วนใหญ่ 3) ผู้หญิงได้รับรายได้ต่ำมาก ทำให้ไม่สามารถนำเงินไปลงทุนกับการศึกษาของลูกได้ และเนื่องจากแม่เป็นศูนย์ที่กลางที่ลูกจะเข้าหา และการศึกษาเป็นทางตรงที่จะพัฒนาเด็ก หรือแม้แต่การดูแลคนแก่ ถ้าภรรยาขอสามีแล้วสามีไม่ให้ก็จะไม่มีเงิน ซึ่งจะส่งผลกระทบต่ออนาคตของเด็กเองเพราะไม่ลงทุต่อการศึกษาของเด็ก ก็จะส่งผลต่อสังคมและวัฒนธรรมระยะยาว
ข้อเสนอแนะต่อภาคเอกชนจากภาคประชาสังคม 1) ภาคเอกชนต้องเข้าใจความสำคัญทั้งเรื่องของการพัฒนาและการสนับสนุนให้ผู้หญิงมีบทบาทในการใช้ทรัพยากร 2) ในศรีลังกามีเด็กจบใหม่ที่เป็นผู้หญิงครึ่งหนึ่ง ถ้าไม่นำทรัพยากรบุคคลเหล่านี้มาใช้ก็จะทำให้สูญเสียบุคลากรไป 3) ปัจจุบันมีใบรับรองมาตรฐานการทำงานที่ถามว่ามีผู้หญิงเข้าไปอยู่ภาคเอกชนมากน้อยแค่ไหน ถ้าภาคเอกชนให้ผู้หญิงเข้าทำงานก็จะส่งผลดีต่อภาพลักษณ์ขององค์กรนั้นๆ
ตัวอย่างเช่น ในศรีลังกามีบริษัทที่ได้รับใบรับรอง 8 ใบจากองค์กรระหว่างประเทศ เพราะมีการมีส่วนร่วมของผู้หญิงที่มากขึ้น หรือบริษัทโคคา-โคลา ในศรีลังกา ที่มีโปรแกรมจ้างงานผู้หญิงซึ่งทำให้เกิดห่วงโซ่อุปทานอาหาร โดยมีการให้สินเชื่อระดับย่อยแก่ผู้หญิงตั้งแต่ปี 2012-12016 ทำให้ผู้หญิงพันกว่าคนได้เริ่มกิจการของตัวเอง ซึ่งเห็นได้ว่าภาคเอกชนได้มีส่วนร่วมและให้โอกาสผู้หญิงในการทำงาน
ข้อสรุปจากการนำเสนอของ Rukmani
การที่ผู้หญิงเข้าสู่ระบบการศึกษาแล้วหายไป ไม่อยู่ในระบบ
การทำงานที่พื้นที่ส่วนตัว ซึ่งทางศรีลังกามีการจับมือร่วมกับภาคเอกชนที่เปิดโอกาสให้ผู้หญิงจัดการนำความรู้ความสามารถไปใช้ให้เกิดความเท่าเทียม สามารถดำเนินธุรกิจเพื่อร่วมสร้างสังคมที่ดีขึ้นได้ ผู้เข้าร่วมการประชุมได้ร่วมแลกเปลี่ยนความเห็น โดยผู้ดำเนินการอภิปรายตั้งคำถามว่า “ใครทำอะไร นโยบาย แนวปฏิบัติที่ลดช่องว่าง ความเหลื่อมล้ำ การสร้างความเท่าเทียมของผู้หญิงกับผู้ชายในที่ทำงาน”
ผู้เข้าร่วมเสวนาจากบริษัทยูนิลีเวอร์ให้ข้อมูลว่า เรื่องของค่าจ้าง ถ้าดูในแง่ของบริษัทยูนิลีเวอร์จะไม่มีปัญหานี้ ซึ่งบางแผนกในส่วนของสำนักงานจะมีผู้หญิงที่มีความถนัดมากกว่าผู้ชาย แต่ถ้าในโรงงานหรือเซลส์ส่วนใหญ่จะเป็นผู้ชายมากกว่าผู้หญิง ในระดับผู้บริหารจะมีคณะกรรมการ ที่ผ่านมามี chairman เป็นผู้หญิงคนแรกในไทย และในเวียดนามก็มีผู้หญิงเป็นผู้บริหาร ซึ่งบริษัทสนับสนุนเรื่องความเท่าเทียมทางเพศ และนำไปสู่ความเท่าเทียมของเพศที่สามด้วย
นอกจากนี้ มีการรณรงค์ให้ผู้หญิงเท่าเทียมกับผู้ชายไม่ได้มุ่งเน้นแค่การมาตอกบัตร แต่ดูที่ผลการทำงานเป็นหลักและไม่จำเป็นต้องมานั่งทำงานในออฟฟิศ คนทำงาสามารถเลือกทั่งทำงานได้ไม่ว่าจากที่บ้านหรือที่อื่นๆ
นโยบายที่ส่งเสริมให้ผู้หญิงทำงานดีได้ทำงานต่อคือการส่งเสริมบทบาทให้ผู้หญิงที่อาจจะต้องลาคลอดให้สามารถทำงานที่บ้านได้ และการทำให้ผู้ชายเข้าไปมีส่วนในงานบ้านมากขึ้น แต่ผู้หญิงก็ยังต้องดูแลบ้านมากกว่าผู้ชาย นอกจากนี้ ยังมีการขยายกำหนดลาคลอดจาก 3 เดือนเป็น 4 เดือน และผู้ชายก็สามารถลาไปช่วยผู้หญิงดูแลลูกได้ 15 วัน มีการสนับสนุนให้ช่วยเหลือกันซึ่งเป็นเรื่องนโยบายที่ช่วยกันออกแบบภายในบริษัท
ผู้ดำเนินการอภิปรายได้ถามต่อว่า “ทำไมต้องให้ความสำคัญ และเมื่อทำแล้วเกิดเปลี่ยนแปลงอย่างไร?”
ผู้เข้าร่วมเสวนาจากบริษัทยูนิลีเวอร์กล่าวว่า ส่วนตัวทำงานในบริษัทมานานมาก ทำให้รู้สึกว่าไม่มีปัญหา และเคยพูดขำๆ ว่าบริษัทนี้หาผู้ชายยาก จริงๆ อาจจะอยู่ที่โรงงานหรือเซลส์ ในส่วนของบริษัทมีการสนับสนุนเรื่องความเสมอภาคทางเพศมาตลอด และปรับตัวให้สอดรับกับสังคมที่เปลี่ยนไป รวมถึงการติดต่อสื่อสารที่เปลี่ยนไปทำให้เกิดนโยบายให้พนักงานไม่ต้องเข้าไปทำงานในบริษัท ซึ่งปกติทางบริษัทจะมีแลปทอป มือถือ ซึ่งพนักงานสามารถนั่งทำงานที่บ้านหรือที่ไหนก็ได้ นโยบายนี้ทำให้เห็นการเปลี่ยนแปลงมากขึ้น
องค์กรที่ทำงานมีความเท่าเทียมกันทางเพศ มีเจ้านายที่น่ารัก ซึ่งพนักงานสามารถขอลาไปนั่งสมาธิได้นอกเหนือจากการลาคลอด และองค์กรยังเปิดรับแม่บ้านที่เป็นคนพิการเข้ามาทำงาน นอกจากนี้ พนักงานยังสามารถทำขนมมาขายในที่ทำงานได้ ในส่วนของการสนับสนุนจะมีโครงการทำกับชาวนาและร่วมกับเกษตรกร โดยเป็นโครงการปลดหนี้ให้กับชาวนาที่จะต้องมีการวางแผนการทำงานเพื่อปลดหนี้ ที่ผ่านมาจากการได้รับข้อมูลพบว่า ผู้หญิงทำงานเยอะและเมื่อได้เงินมาจะถูกสามีเอาไปดื่มเหล้า ซึ่งผู้หญิงเองก็ไม่รู้จะทำอย่างไรกับสิ่งที่เกิดขึ้น
ผู้ดำเนินการเสวนาตั้งคำถามอีกว่า “การมีนโยบายที่เอื้อให้ผู้หญิงมีโอกาสมากขึ้น และการสามารถนำของมาขาย บริษัทได้ประโยชน์อย่างไร” ซึ่งได้รับคำตอบจากผู้เข้าร่วมเสวนาว่า 1) เกิดมิตรภาพความสัมพันธ์ที่ใกล้ชิดระหว่างคนทำงาน และบรรยากาศในการทำงานที่เป็นเหมือนพี่น้อง ครอบครัว 2) นโยบายลาคลอดจะเพิ่มจาก 3 เดือนเป็น 4 เดือน นอกจากนี้ยังไม่จำกัดเรื่องของการแต่งกาย ทำงานที่ไหนก็ได้ และการมีที่ปรึกษาที่ดี และยังปรับนโยบายเพื่อให้คนกลุ่มที่ไม่ต้องการเดินทางมาทำงานสามารถทำงานต่อได้โดยทำจากที่ไหนก็ได้ หรือแม้กระทั่งรับคนที่ออกไปแล้วกลับเข้ามาทำงานใหม่ได้ เช่น ที่ทำงานจะมีพนักงานบางคนที่เข้าสายเพราะไปส่งลูกเข้าโรงเรียน แล้วกลับก่อนเพราะต้องไปรับลูก แต่สามารถเข้าระบบออนไลน์ตอนดึกเพื่อตรวจดูงานของน้องๆ สิ่งนี้เป็น flexi-place เป็นนโยบายที่ตอบโจทย์ผู้หญิง
รวงข้าวได้ให้ความเห็นว่า นโยบายที่พูดมาไม่ว่าจะเป็นเรื่องที่ทำให้เกิดความสัมพันธ์และมิตรภาพในที่ทำงาน การแบ่งเวลา ซึ่งผู้ชายที่ไม่เจออาจจะมองว่าไม่เป็นปัญหา แต่เรื่องศักยภาพในการทำงานถ้ามองแบบเท่าเทียมอาจจะเห็นว่าผู้หญิงทำได้ดีกว่าผู้ชาย เพราะดูแลได้ทั้งบ้าน และบริษัทก็อยากได้คนแบบนี้อยู่ในบริษัท
ในระดับความคิดส่วนใหญ่ยังอาจจะมีอยู่ ซึ่งยังมีความคิดว่าผู้หญิงที่เป็นผู้นำหรือผู้หญิงที่ไม่แต่งงานจะไม่ประสบความสำเร็จทางครอบครัว แต่ตอนนี้สังคมเปลี่ยนแปลงไป ผู้หญิงอาจจะต้องการดูแลสุขภาพดูแลครอบครัวไปพร้อมๆ กัน ถ้าเทียบสัดส่วนคนที่แต่งงานแล้วลาออกมีเยอะมาก ดังนั้น การออกแบบเพื่อตอบโจทย์ผู้หญิงเป็นสิ่งที่สำคัญมาก
Rukmani ถามว่า “องค์กรของคุณมีการประเมินที่วัดได้อย่างไรจากทำนโยบายนี้ และสามารถไปทำต่อได้อย่างไร คำตอบที่ได้จากผู้เข้าร่วมเสวนาคือ การให้คำปรึกษาการทำงาน ซึ่งมี CEO เป็นผู้หญิง และมีการพูดเรื่องความเท่าเทียมอยู่ตลอดเวลา มีการสื่อสารตลอด โดยผู้หญิงที่ประสบความสำเร็จและมีครอบครัวต้องดูแลนั้นทำให้เห็นว่าไม่ใช่แค่หญิงเท่านั้นแต่ยังมีเกย์ซึ่งเป็นพาร์ทเนอร์ และหลังๆ มีความยืดหยุ่นในการทำงานที่มีวิธีการคือปรับเปลี่ยนองค์กรให้เหมาะสมกับคนทำงาน ทำให้คนทำงานยังอยู่และโตอย่างยั่งยืน
ผู้ดำเนินการเสวนาถามอีกว่า การทำงานเรื่องนี้ต้องทำอย่างจริงจัง และต้องทำให้เกิดประโยชน์จากการทำงานอย่างยั่งยืน ซึ่งข้อเสนอ “เราสามารถทำอะไรได้จากการที่เป็นสมาชิก เป็นพนักงานในบริษัท คิดว่านโยบายแบบไหนในที่ทำงานที่ทำได้
ผู้เข้าร่วมการเสวนาจากเครือซีพีให้ข้อมูลว่า ที่ทำงานมีผู้หญิงเยอะซึ่งสามารถขับเคลื่อนได้ และส่วนที่สำคัญคือผู้บริหารสูงสุดต้องทำด้วย และเรื่องของผู้หญิงในที่ทำงานนั้น คุณศุภชัย เจียรวนนท์ ซึ่งเป็นผู้บริหารสูงสุดของเราได้ส่งเสริมและพร้อมสนับสนุนและดูแลอยู่ นอกจากนี้ มีผู้บริหารหญิงระดับสูงหลายคน อาทิ คุณสุชาดา อิทธิจารุกุล ซึ่งเป็น CEO ของสยามแมคโคร และยังมีผู้หญิงที่จบปวช.โตมาจากพนักงานแล้วขึ้นไปอยู่ระดับสูงได้อีกด้วย
ผู้เข้าร่วมเสวนาจากเครือซีพีได้กล่าวต่อว่า จากการนั่งฟังก็มีความคิดว่าจะต้องขอรูปแบบการทำงานของยูนิลีเวอร์มาปรับใช้กับเรื่องของผู้หญิง ซึ่งซีพียังไม่มีมาตรฐานในการทำงานเรื่องของผู้หญิงที่ชัดเจน และยังหามาตรฐานการทำงานเรื่องนี้อยู่ ในตอนนี้บริษัททรูสามารถให้แม่ลาคลอดได้ 4 เดือน เป็นการทำตามกฎหมาย เรื่องความเท่าเทียมทางเพศโดยส่วนตัวยังรู้สึกว่ายังมีความไม่เท่าเทียมกัน และต้องการแลกเปลี่ยนว่า สังคมไทยผู้หญิงไม่เท่าเทียมกับผู้ชายมาตั้งแต่สมัยโบราณ และผู้หญิงต้องพิสูจน์ว่ามีความเท่าเทียมกับผู้ชาย และกลับบ้านไปก็ต้องสื่อสารเรื่องการสร้างความเปลี่ยนแปลงให้เกิดความสำคัญต่อผู้หญิง
ผู้เข้าร่วมเสวนาอีกรายกล่าวว่า ขอพูดในฐานะของผู้หญิงที่เป็นแม่ ที่องค์กรก็ผู้หญิงเยอะมาก บางทีก็ขึ้นอยู่เราตัวเราว่าเราต้องเปลี่ยนแปลงตัวเองอย่างไร ซึ่งส่วนตัวมีลูกสองคน ทุกคนที่บ้านต้องรู้จักหน้าที่ งานบ้านพ่อต้องช่วยลูก และสอนให้ลูกรู้ว่าผู้หญิงไม่ใช่ช้างเท้าหลัง ลูกชายต้องทำงานบ้านไม่ใช่ให้แม่ทำ และต้องพูดให้ชัดเจน ร่วมกันหาคำตอบ แก้ปัญหา และที่สำคัญ “ความเท่าเทียมเริ่มต้นที่บ้าน”
ผู้ดำเนินการเสวนาตั้งคำถามว่า บริษัทมีนโยบายต่างๆ ที่ใช้ภายในอยู่แล้ว ทั้งนี้มีบริษัทไหนที่มีนโยบายที่กำหนดครอบคลุมไปถึงองค์กรในห่วงโซ่อุปทานอาหาร และมีการจัดการอย่างไร?”
ผู้ร่วมเสวนารายต่อมาได้ให้ข้อมูลว่า ทำงานกับโรงงานแปรรูปผลผลิตทางการเกษตรที่เริ่มจากไร่ ซึ่งมีผู้ชายน้อยกว่า แต่ผู้ชายก็ยอมรับผู้หญิงน้อย และผู้ชายจะได้รับการยอมรับมากกว่า ในความเห็นส่วนตัวผู้หญิงจะทำงานละเอียดอ่อนมากกว่าผู้ชาย ซึ่งผู้หญิงจะมองการทำงานว่าทำอย่างไรให้เกิดความยั่งยืน และการห่วงใยต่อสินค้าที่ต้องได้รับการยอมรับ ซึ่งผู้ชายจะไม่มองในข้อนี้ การเปลี่ยนแปลงตอนนี้เริ่มมีนักวิจัย นักวิชาการที่มีผู้หญิงเพิ่มเข้ามา
ผู้ดำเนินการเสวนาตั้งคำถามอีกว่า บริษัทที่อยู่ในห่วงโซ่อุปทานอาหารเดียวกับเราที่เป็นบริษัทลูกมีโยบายแบบนี้หรือไม่ เช่น การทำมาตรฐานให้บริษัทลูก ไม่ใช้แรงงานเด็กหรือการยึดหลัก child right
ผู้เข้าร่วมเสวนาจากบริษัทยูนิลีเวอร์ตอบว่า บริษัทมีนโยบายที่ดีต่อเรา และเราได้เผื่อแผ่ให้บริษัทคู่ค้า ทั้งจากบริษัทที่ซื้อสินค้าจากเขาและบริษัทที่ผลิตสินค้าให้เราจะมีการปูเรื่องสิทธิเด็ก ผู้หญิง แต่อาจจะไม่ถึงกับเข้าไปควบคุมนโยบายให้เหมือนกับของเรา ที่ผ่านมาทำเรื่อง child labour
รวงข้าวสรุปว่า รู้สึกมีพลังที่ทุกคนทำได้ดี และอยากเสนอให้ทุกคนเข้าร่วม WEPs เพื่อทำการตลาดร่วมกัน เพราะตอนนี้ทุกบริษัททำอยู่ในระดับที่สามารถทำได้ และเรื่องห่วงโซ่อุปทานอาหารก็จำเป็นต้องค่อยๆ ทำไป และทำในระดับของผู้หญิงที่ทำงานระบบ และอยากให้ตระหนักถึงเรื่องของคุณค่าของตัวเอง ซึ่งไม่ได้เริ่มจากศูนย์หรือติดลบ แต่ต้องยอมรับตัวเองก่อน
Rukmani กล่าวปิดท้ายว่า รู้สึกดีใจที่ได้ยินว่าทุกคนอยากคุยเรื่องนี้ต่อ จากตัวอย่างที่นั่งฟังได้เห็นจากบริษัทยูนิลีเวอร์ทำได้ค่อนข้างดี และทำระดับเสริมสร้างชุมชนในที่ทำงานได้ดี และจะดีมากขึ้นถ้าใช้สิ่งที่มีอยู่แล้วไปช่วยผู้อื่น และใช้ทรัพยากรที่มีอยู่ช่วยให้งานเคลื่อนหน้าไปได้ เพราะผู้หญิงเป็นส่วนใหญ่ในการสร้างอนาคต เด็กๆ จะต้องได้รับการดูแลจากผู้หญิง ดังนั้น การให้โอกาสผู้หญิงก็เหมือนเป็นการส่งเสริมการขยายการตลาดของทุกคน ส่งผลต่อสังคมและเศรษฐกิจไปพร้อมๆ กัน
ข่าวหรือบทความที่เกี่ยวข้อง
