ดร.ธันยพร กริชติทายาวุธ
หลายองค์กรกำลังเผชิญความย้อนแย้งครั้งใหญ่ (The Core Paradox) แม้จะเพิ่มเงินเดือน พัฒนาสวัสดิการและลงทุนกับการพัฒนาบุคลากรมากขึ้นเพียงใด การดึงดูดและรักษาคนรุ่นใหม่กลับยิ่งท้าทายกว่าเดิม
คำอธิบายที่ได้ยินบ่อยคือ คนรุ่นใหม่ไม่อดทน เปลี่ยนงานง่าย หรือให้ความสำคัญกับ Work-Life Balance มากเกินไป แต่หากมองอย่างปราศจากอคติ สิ่งที่เกิดขึ้นอาจไม่ใช่ปัญหาของคนรุ่นใหม่ หากเป็นสัญญาณว่าโลกการทำงานกำลังเปลี่ยนผ่าน (Transformation) เร็วกว่าที่องค์กรจำนวนมากกำลังปรับตัวทัน
ในช่วงหลายปีที่ผ่านมา ผู้นำทั่วโลกต่างขับเคลื่อนเป้าหมายการพัฒนาที่ยั่งยืน (SDGs) อย่างจริงจัง
แต่คำถามสำคัญที่มักถูกมองข้ามคือ ใครจะเป็นผู้ขับเคลื่อนเป้าหมายเหล่านั้นให้เกิดขึ้นจริง คำตอบคือ “ผู้คน” และโดยเฉพาะคนรุ่นใหม่ที่จะก้าวขึ้นมาเป็นกำลังสำคัญขององค์กรในทศวรรษข้างหน้า
เมื่อระบบปฏิบัติการเดิม วัดคุณค่าได้ไม่ครบมิติ
ตลอดหลายทศวรรษที่ผ่านมา โลกธุรกิจใช้ “ระบบปฏิบัติการ” ชุดเดิมในการวัดความสำเร็จ ไม่ว่าจะเป็นรายได้ กำไร ผลิตภาพ หรืออัตราการเติบโต ตัวชี้วัดเหล่านี้ยังคงมีความสำคัญ แต่ดูเหมือนจะไม่เพียงพอสำหรับโลกการทำงานในปัจจุบัน
ในยุคที่ผลประกอบการของหลายองค์กรเติบโตอย่างต่อเนื่อง สถิติภาวะหมดไฟ ความเครียดสะสม และความรู้สึกว่าการทำงานไร้ความหมาย กลับเพิ่มสูงขึ้นเป็นประวัติการณ์
รายงาน State of the Global Workplace ของ Gallup (Gallup Gallup. (2024). State of the Global Workplace Report: The voice of the world’s employees) ระบุว่า มีพนักงานทั่วโลกเพียงประมาณ 21% ที่รู้สึกผูกพันกับงานอย่างแท้จริง ขณะที่ความไม่ผูกพันของพนักงานสร้างความเสียหายต่อเศรษฐกิจโลกคิดเป็นมูลค่าหลายล้านล้านดอลลาร์สหรัฐต่อปี
ตัวเลขเหล่านี้สะท้อนว่า ความท้าทายที่องค์กรกำลังเผชิญ ไม่ใช่ปัญหาของคนรุ่นใหม่เพียงอย่างเดียว หากเป็นสัญญาณว่าระบบการทำงานแบบเดิม อาจไม่ตอบโจทย์โลกยุคใหม่อีกต่อไป
องค์กรจึงอาจต้องเริ่มตั้งคำถามใหม่ ไม่ใช่เพียงว่า “องค์กรเติบโตมากเพียงใด” แต่คือ “การเติบโตนั้นสร้าง หรือบั่นทอนผู้คนไปพร้อมกัน”
คนรุ่นใหม่ไม่ได้กลัวงานหนัก แต่ขยาดงานที่ไร้ความหมาย
มีความเข้าใจผิดว่าคนรุ่นใหม่หลีกเลี่ยงความรับผิดชอบ แต่สิ่งที่พวกเขาตั้งคำถาม ไม่ใช่การทำงานหนัก
หากเป็น “การทำงานที่ไม่เห็นคุณค่าของสิ่งที่ทำ”
คนรุ่นนี้เติบโตมาท่ามกลางโลกที่เผชิญวิกฤติซ้อนวิกฤติ ทั้งโรคระบาด ความผันผวนทางเศรษฐกิจ ความขัดแย้งทางภูมิรัฐศาสตร์ วิกฤติสภาพภูมิอากาศ และการเปลี่ยนแปลงของเทคโนโลยีอย่างรวดเร็ว
ประสบการณ์เหล่านี้ทำให้พวกเขาตระหนักว่า ความมั่นคงแบบเดิมอาจไม่มีอยู่จริง สิ่งที่ต้องการจึงไม่ใช่เพียงองค์กรที่มั่นคง แต่คือองค์กรที่ช่วยให้ตนเองเรียนรู้ ฟื้นตัว และเติบโตได้ ไม่ว่าโลกจะเปลี่ยนแปลงอย่างไร
ผลสำรวจ Deloitte Gen Z and Millennial Survey ยังพบว่า คนรุ่นใหม่ให้ความสำคัญกับ “ความหมายของงาน” สุขภาวะในการทำงาน และโอกาสในการพัฒนาตนเอง มากพอๆ กับค่าตอบแทน พวกเขาไม่ได้ถามเพียงว่า “องค์กรนี้ให้เงินเดือนเท่าไร” แต่กำลังถามว่า “งานที่เราทำกำลังสร้างคุณค่าให้ใคร” และ “องค์กรแห่งนี้จะทำให้เราเติบโตในฐานะมนุษย์ได้อย่างไร”
เมื่อ Human Capital ไม่เพียงพออีกต่อไป
ที่ผ่านมา องค์กรจำนวนมากมองผู้คนในฐานะ Human Capital หรือ “ทุนมนุษย์” ที่ต้องสร้างผลิตภาพและผลลัพธ์ทางธุรกิจ
แนวคิดนี้ไม่ใช่สิ่งที่ผิด แต่ในโลกที่เต็มไปด้วยความไม่แน่นอน การมองคนเพียงในฐานะ “ทุน” อาจไม่เพียงพออีกต่อไป
สิ่งที่องค์กรจำเป็นต้องลงทุน ไม่ใช่เพียงทักษะหรือประสิทธิภาพในการทำงาน แต่รวมถึงความสามารถของผู้คนในการเรียนรู้ การฟื้นตัวจากความเปลี่ยนแปลง และการเติบโตอย่างต่อเนื่อง
นี่คือหัวใจของแนวคิด Human Sustainability United Nations Global Compact (UNGC). (2025/2026). Human Sustainability Framework: Embedding people-centric metrics into corporate SDGs strategy. ที่กำลังได้รับความสนใจจากองค์กรชั้นนำทั่วโลก เพราะความยั่งยืนของธุรกิจจะเกิดขึ้นไม่ได้ หากผู้คนที่เป็นผู้ขับเคลื่อนกำลังอ่อนล้าลงทุกวัน
เปลี่ยน “เสียงบ่น” ให้เป็น “ไฟเตือนบนหน้าปัดรถ”
ปรากฏการณ์ Quiet Quitting หรืออัตราการลาออกที่เพิ่มขึ้น ไม่ควรถูกมองว่าเป็นความล้มเหลวของคนรุ่นใหม่ แต่เป็นสัญญาณเตือนให้ผู้นำหันกลับมาตรวจสอบระบบการทำงานขององค์กร
Amy Edmondson ศาสตราจารย์จาก Harvard Business School (Edmondson, A. C. (2018). The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth. John Wiley & Sons) อธิบายว่า “Psychological Safety” หรือความปลอดภัยทางจิตใจ คือรากฐานสำคัญขององค์กรแห่งอนาคต เพราะทำให้ผู้คนกล้าพูดความจริง กล้าคิดต่าง และกล้าเรียนรู้จากความผิดพลาด โดยไม่หวาดกลัวว่าจะถูกลงโทษ
หัวใจสำคัญคือ ผู้นำต้องทำให้ทีมรู้สึกว่า “การพูดความจริงเป็นความรับผิดชอบ ไม่ใช่ความเสี่ยง” และ “ความผิดพลาดเป็นข้อมูลสำหรับการเรียนรู้ ไม่ใช่เหตุผลสำหรับการลงโทษ” ประโยคสั้นที่หัวหน้าควรใช้บ่อยๆ คือ “ขอบคุณที่กล้าบอก” “ยังไม่ต้องหาคนผิด เราหาสาเหตุก่อน”
ตัวอย่าง “พฤติกรรมที่ดีของผู้นำ” ที่สร้าง Psychological Safety ไม่ใช่แค่การพูดว่า “เปิดใจได้” แต่ต้องทำให้ลูกน้องรู้สึกจริงว่า พูดความจริงแล้วไม่ถูกทำให้อับอาย ไม่ถูกลงโทษ และไม่เสียโอกาส เปิดพื้นที่ให้คิดต่างในที่ประชุม ไม่รีบสรุปจากความเห็นของตัวเอง แต่ถามหามุมมองอื่น โดยเฉพาะจากคนที่เงียบ ฟังโดยไม่ตัดสินทันที
บทบาทของผู้นำจึงต้องเปลี่ยนจาก Commander ไปสู่ Supporter หรือ Coach ที่รับฟังมากกว่าสั่งการ
เสียงสะท้อนของพนักงานไม่ใช่อุปสรรค หากเป็นเหมือน “ไฟเตือนบนหน้าปัดรถ” ที่กำลังบอกว่า ระบบบางอย่างควรได้รับการปรับปรุง ก่อนที่ปัญหาเล็กๆ จะกลายเป็นวิกฤติใหญ่
เมื่อ SDGs เริ่มต้นจากการดูแลคน
เป้าหมายการพัฒนาที่ยั่งยืนไม่ใช่เพียงเรื่องสิ่งแวดล้อมหรือรายงาน ESG แต่เริ่มต้นจากการดูแลผู้คนที่ทำงานอยู่ในองค์กร
การสร้างสุขภาวะที่ดีในที่ทำงานคือหัวใจของ SDG 3
การสร้างงานที่มีคุณค่าและเคารพศักดิ์ศรีความเป็นมนุษย์คือหัวใจของ SDG 8
การเปิดพื้นที่ให้ความหลากหลายและความเท่าเทียมเติบโต คือรากฐานของ SDG 5 และ SDG 10
เมื่อองค์กรขับเคลื่อน SDGs อย่างเป็นส่วนหนึ่งของการดำเนินธุรกิจ ไม่ใช่เพียงกิจกรรม CSR สิ่งที่เกิดขึ้นไม่ใช่แค่ผลลัพธ์ด้านความยั่งยืน แต่คือการสร้าง Shared Purpose หรือเป้าหมายร่วม ที่ทำให้ผู้คนรู้สึกว่างานของตนกำลังสร้างคุณค่าให้กับโลก
คนรุ่นใหม่จึงไม่ได้มองหาเพียงนายจ้าง หากกำลังมองหา Meaningful Employer องค์กรที่ทำให้พวกเขารู้สึกว่า ความสามารถของตนมีความหมายต่อทั้งองค์กรและสังคม
ความยั่งยืนขององค์กร เริ่มต้นจากความยั่งยืนของผู้คน ในอดีต ความสามารถในการแข่งขันขององค์กรอาจวัดจากเงินทุน เทคโนโลยี หรือส่วนแบ่งตลาด แต่ในโลกที่คนรุ่นใหม่มีทางเลือกมากกว่าที่เคย ความได้เปรียบที่แท้จริง อาจอยู่ที่การสร้างเหตุผลที่ดีพอให้ผู้คนอยากเติบโตไปด้วยกัน
ท้ายที่สุดแล้ว ความยั่งยืนขององค์กรจะไม่ถูกตัดสินจากรายงาน ESG เพียงอย่างเดียว
หากจะสะท้อนผ่านคำตอบของผู้คนที่ทำงานอยู่ในองค์กรว่า
“ถ้าเลือกได้อีกครั้ง ฉันยังอยากฝากอนาคตไว้ที่นี่หรือไม่”
คำถามสำคัญสำหรับผู้นำในวันนี้จึงอาจไม่ใช่ “เราจะสร้างธุรกิจที่เติบโตอย่างไร”
แต่คือ “เรากำลังสร้างองค์กรที่ทำให้ผู้คนอยากเติบโตไปด้วยกันอย่างแท้จริง แล้วหรือยัง”
