ThaiPublica > Thaipublica Sustainability > ดร.แดเรียน แมคเบน : 4 ปีที่ยากของ “ไทยยูเนี่ยน” บทเรียนมรสุมแรงงานทาสและวิกฤติในอุตสาหกรรมประมง

ดร.แดเรียน แมคเบน : 4 ปีที่ยากของ “ไทยยูเนี่ยน” บทเรียนมรสุมแรงงานทาสและวิกฤติในอุตสาหกรรมประมง

23 ตุลาคม 2018


ดร.แดเรี่ยน แมคเบน ผู้อำนวยการกลุ่มการพัฒนาอย่างยั่งยืน บริษัทไทยยูเนี่ยน กรุ๊ป จำกัด (มหาชน)

นับตั้งแต่ข่าวชิ้นแรกที่หนังสือพิมพ์เดอะการ์เดียน ตีพิมพ์ข่าวเกี่ยวกับแรงงานทาสในอุตสาหกรรมอาหารทะเลของไทยเมื่อปี 2557 สิ่งที่เกิดขึ้นในครั้งนั้นนำมาซึ่งผลกระทบอย่างรุนแรงในอุตสาหกรรมอาหารทะเล  “ไทยยูเนี่ยน” ในฐานะผู้เล่นรายใหญ่ในอุตสาหกรรมนี้  จึงได้รับผลกระทบอย่างไม่สามารถหลีกเลี่ยง ไล่มาตั้งแต่การถูกบอกเลิกการสั่งซื้อไปจนกระทั่งการต้องฝ่าแรงกดดันของกระแสต่อต้านจากภาคส่วนต่างๆ ต่อปัญหาแรงงานทาสและการค้ามนุษย์

จากจุดที่เลวร้ายที่สุด วันนี้ “ไทยยูเนี่ยน” พลิกกลับมามีบทบาทในฐานะธุรกิจที่กระตือรือร้นต่อปัญหาแรงงานทาสยุคใหม่ และมีความพยายามที่จะทำให้เรื่องนี้หมดไปจากห่วงโซ่อุปทานในอุตสาหกรรมอาหารทะเล แม้ในฐานะผู้เล่นรายใหญ่ “ไทยยูเนี่ยน” จะประเมินว่า สถานการณ์แรงงานทาสในห่วงโซ่อุปทานทั้งในระดับโลกและในประเทศไทยนั้นยังมีประเด็นที่ต้องทำอีกมากก็ตาม

แต่กระนั้น บทเรียนการฝ่าคลื่นลมตลอดช่วง 4 ปีที่ผ่านมาของ “ไทยยูเนี่ยน” บนวิธีคิดและวิถีใหม่ของ “การปฏิรูปวิธีการดำเนินธุรกิจอาหารทะเล” ย่อมน่าสนใจ ล่าสุด บริษัทได้รับคัดเลือกเป็นสมาชิกดัชนีความยั่งยืนดาวโจนส์ (Dow Jones Sustainability Indices หรือ DJSI) เป็นปีที่ 5 ติดต่อกัน โดยความพิเศษในปีล่าสุด บริษัทได้รับคะแนนสูงสุดอันดับหนึ่งในฐานะ “ผู้นำอุตสาหกรรม” ในหมวดของอุตสาหกรรมอาหาร

เมื่อเร็วๆ นี้ “ไทยพับลิก้า” มีโอกาสได้พูดคุยกับ ดร.แดเรียน แมคเบน ผู้อำนวยการกลุ่มการพัฒนาอย่างยั่งยืน บริษัท ไทยยูเนี่ยน กรุ๊ป จำกัด (มหาชน) หลังจากที่เธอพึ่งกลับจากนครนิวยอร์กเพื่อไปแบ่งปันบทเรียนในเวทีสมัชชาใหญ่แห่งสหประชาชาติ เกี่ยวกับการดำเนินงานและประสบการณ์ในการจัดการปัญหาแรงงานทาสยุคใหม่และแรงงานบังคับ

ด้านหนึ่งเราคุยกับเธอในฐานะคนเบื้องหลังสำคัญในการปฏิวัติการทำธุรกิจของไทยยูเนี่ยน และในอีกด้านหนึ่งเราคุยกับเธอในฐานะผู้เชี่ยวชาญด้านความยั่งยืนในห่วงโซ่อุปทาน และตัวชี้วัดทางสังคม ที่เธอร่ำเรียนมาเมื่อสมัยทำปริญญาเอกที่ออสเตรเลีย เพราะเอาเข้าจริง ดร.แดเรียนคนเดียวกันนี้เองที่เคยวิพากษ์สถานการณ์ปัญหานี้เมื่อครั้งที่ยังอยู่ที่นั่น โดยไม่รู้ว่าวันหนึ่งเธอต้องเข้ามาเป็นเรี่ยวแรงสำคัญให้ “ธีรพงศ์ จันศิริ” ซีอีโอของไทยยูเนี่ยน ก้าวข้ามช่วงเวลาสำคัญใน 4 ปีที่ผ่านมา

ไทยพับลิก้า:ไปร่วมเวทีประชุมสมัชชาใหญ่แห่งสหประชาชาติที่นิวยอร์กเป็นอย่างไรบ้างอะไรคือประเด็นสำคัญที่ไปแบ่งปันบทเรียนที่นั่น

ดร.แดเรียน: ไทยยูเนี่ยนรู้สึกเป็นเกียรติที่ได้รับเชิญไปพูดที่นิวยอร์กเรื่องแรงงานทาส ซึ่งมีรัฐบาลและตัวแทนธุรกิจโดยไทยยูเนี่ยนเป็นหนึ่งในนั้น ประเด็นสำคัญที่เราไปคุยที่นิวยอร์ก ประเด็นหลักคือเราต้องการบอกว่าในเรื่องความยั่งยืน การแก้ปัญหาไม่ใช่แค่เรื่องนโยบาย ใคร ทำอะไร แต่ต้องรับฟังเสียงของแรงงาน อีกเรื่องหนึ่งคือจะต้องมี commitment จากระดับผู้นำ เช่นเดียวกับ commitment ซึ่งคุณธีรพงศ์ (จันศิริ) มีที่ไทยยูเนี่ยน

ไทยพับลิก้า: จากจุดที่วิกฤตที่สุดมาถึงวันนี้ การเดินทางที่ผ่านมาของบริษัทเป็นอย่างไร

                                       
ดร.แดเรียน: เริ่มตั้งแต่ปี 2557 ก่อนที่จะเริ่มงานกับไทยยูเนี่ยน ตอนนั้นหนังสือพิมพ์เดอะการ์เดียนตีพิมพ์บทความเรื่อง ซีฟู้ดในประเทศไทย ดิฉันเองก็คุยและถกเถียงแสดงความเห็นกับเพื่อนกับประเด็นนี้ตั้งแต่อยู่ที่ออสเตรเลีย

ต่อมาในปี 2558 คุณธีรพงศ์ ซีอีโอไทยยูเนี่ยน  ตัดสินใจว่าอยากจะให้ไทยยูเนี่ยนเป็นผู้นำด้านความยั่งยืน จึงตัดสินใจว่าจะต้องมีคนที่มาเป็น global director เรื่องความยั่งยืน เพราะขณะนั้นยังไม่มีคนทำงานเรื่องความยั่งยืนมากนัก ช่วงนั้นตรงกับที่สหภาพยุโรป (EU) ออกใบเหลืองเรื่องประมงให้ไทย ขณะเดียวกันทางสหรัฐอเมริกาก็ลดระดับประเทศไทยลงเป็นบัญชีประเภท 3 (Tier 3) ในเรื่องการค้ามนุษย์

ดังนั้น ตอนที่เริ่มงานในไทยยูเนี่ยนเมื่อเดือนกรกฎาคม 2558 มันมีแรงกดดันมาจากหลายด้าน ส่วนหนึ่งมาจากสื่อ ส่วนหนึ่งมาจากเอ็นจีโอ อีกส่วนหนึ่งมาจากลูกค้าเราเอง ซึ่งเป็นแรงกดดันของบริษัทอุตสาหกรรมอาหารทะเลของไทย ตอนที่เริ่มต้นจึงเป็นอะไรที่ยากมาก

ไทยพับลิก้า: ในเวลาที่วิกฤติแบบนั้นเริ่มต้นแก้ปัญหาที่ตรงไหน

ดร.แดเรียน: เรื่องแรกที่เข้ามาทำคือเสริมสร้างความแข็งแกร่งของ code of conduct หรือจรรยาบรรณทางด้านการทำธุรกิจ ด้านแรงงาน เพื่อให้มั่นใจว่าจรรยาบรรณนี้สามารถใช้กับคู่ค้าและพนักงานของเราเองได้ เรื่องที่ 2 ที่ทำต่อจากเรื่องจรรยาบรรณก็คือ ไทยยูเนี่ยนตระหนักว่าจะต้องมีกลยุทธ์ระดับโลกเรื่องความยั่งยืน จึงมียุทธศาสตร์ที่ชื่อว่า SeaChange  ซึ่งมี 4 เสาหลัก ประกอบด้วย 1. เรื่องแรงงานที่ถูกกฎหมายและปลอดภัย 2. การหาวัตถุดิบอย่างมีความรับผิดชอบ 3. การทำงานในโรงงานอย่างมีความรับผิดชอบ และ 4. การดูแลคนและชุมชน

เราตีพิมพ์กลยุทธ์นี้เป็นแบบร่างในปี 2558  เพราะเราตระหนักว่าเป้าหมายของกลยุทธ์ SeaChange จะทำได้ต้องทำงานร่วมกับผู้อื่น อาจจะเป็นบริษัทคู่แข่งของเรา เป็นเอ็นจีโอ หรือบางทีต้องทำงานกับภาครัฐบาลด้วย  ต่อมาปี 2560 มีการตีพิมพ์กลยุทธ์ SeaChange เป็น statement ตามกฎหมายการค้าแรงงานทาสฉบับใหม่ของประเทศอังกฤษ (Modern Slavery Act Transparency Statement) เพื่ออธิบายว่าเราทำอะไรบ้างเพื่อกำจัดแรงงานทาส รวมทั้งมีการทำงานร่วมกับเอ็นจีโอท้องถิ่น Migrant Workers Rights Network (MWRN) โดยเปิดให้เข้ามาดูในโรงงานว่าเราควรจะปรับปรุงอะไรบ้าง และจากการทำงานร่วมกับ MWRN สิ่งที่ตามมาหลังจากนั้นคือเราตีพิมพ์จัดทำ “Ethical Migrant Recruitment Policy” หรือ  นโยบายสรรหาแรงงานอย่างมีจริยธรรม

นโยบายการสรรหาแรงงานอย่างมีจริยธรรมสำคัญอย่างไร

บ่อยครั้งที่การแสวงหาโอกาสในการทำงานของแรงงานข้ามชาตินำไปสู่ความเสี่ยงในการบังคับใช้แรงงานเหล่านั้น ข้อมูลจากองค์กรแรงงานระหว่างประเทศ (ILO) ระบุว่า แรงงานข้ามชาติทั่วโลกมีความเสี่ยงอย่างยิ่งต่อการถูกบังคับใช้แรงงาน ไม่เว้นแม้แต่ในเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ ที่แรงงานจากประเทศกัมพูชาและเมียนมามุ่งหน้ามาทำงานในประเทศไทย

จากข้อมูลของ Finnwatch ระบุว่า แรงงานข้ามชาติในประเทศไทยไม่เพียงแต่ถูกเลือกปฏิบัติเท่านั้น แต่ยังถูกบังคับให้ชำระค่าธรรมเนียมในการจัดหางานในอัตราที่สูงระหว่างทางจากบ้านเกิดเพื่อมาทำงาน นั่นหมายความว่าแรงงานข้ามชาติที่ต้องการหางานที่ถูกต้องตามกฎหมายอาจต้องเป็นหนี้มหาศาล ซึ่งหนี้ดังกล่าวอาจใช้เวลาหลายปีจะปลดหนี้ได้ ภายใต้นโยบายในการจัดหาแรงงานข้ามชาติอย่างมีจริยธรรม โดยนับตั้งแต่เดือนเมษายน 2558 บริษัทมีแนวปฏิบัติที่เป็นรูปธรรมและมีการเฝ้าระวังอย่างใกล้ชิดเพื่อป้องกันการละเมิดสิทธิมนุษยชน ขจัดปัญหาแรงงานขัดหนี้ แรงงานบังคับ และการค้ามนุษย์ โดยที่ผ่านมานอกจากจะป้องกันความเสี่ยงจากการละเมิดสิทธิมนุษยชนในห่วงโซ่อุปทานในการทำประมงของบริษัท ก็ยังมีการยกเลิกการคิดค่าธรรมเนียมในการจัดหาแรงงานด้วย โดยคู่ค้าทั้งหมดต้องมีการลงนามปฏิบัติตาม

นอกจากกระบวนการคัดเลือกที่บริษัทจะไปสอบสัมภาษณ์ความเหมาะสมกับงานแล้ว ยังทำงานร่วมกับเครือข่ายสิทธิแรงงานข้ามชาติ (MWRN) ในการตรวจสอบ และอยู่ในกระบวนการสรรหาแรงงาน เพื่อลดความเสี่ยงต่อประเด็นสิทธิมนุษยชน โดยเฉพาะแรงงานทาสและแรงงานบังคับให้ได้มากที่สุด ทั้งนี้ ไทยยูเนี่ยนถือเป็นบริษัทแรกในไทยและในโลกของอุตสาหกรรมอาหารทะเล ที่มีการประกาศนโยบายและแนวปฏิบัติสำหรับการจ้างงานอย่างมีจริยธรรม

จากรายงานความยั่งยืน ปี 2560 ฉบับล่าสุดของไทยยูเนี่ยน ประเด็นสิทธิมนุษยชนและการปฏิบัติต่อแรงงานอย่างรับผิดชอบยังคงเป็นประเด็นที่อยู่ในระดับที่สำคัญมากที่ทั้งต่อธุรกิจและผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย

ไทยพับลิก้า:อะไรคือเรื่องสำคัญที่สะท้อนถึงความก้าวหน้าในการแก้ปัญหาของไทยยูเนี่ยน

ดร.แดเรียน: หลังจากทำนโยบายสรรหาแรงงานอย่างมีจริยธรรมตั้งแต่เดือนเมษายน 2559  จนถึงปัจจุบัน ไทยยูเนี่ยนแทบจะเป็นหนึ่งในบริษัทแรกของไทยและของโลกที่ทำนโยบายดังกล่าว ซึ่งภายใต้นโยบายนี้ ไทยยูเนี่ยนจึงนำเข้าแรงงานมากกว่าหนึ่งหมื่นคน  งานที่เราทำเรื่องนโยบายสรรหาแรงงานอย่างเป็นธรรม ประกอบกับที่ตีพิมพ์ Modern Slavery Act Transparency Statement เป็นแรงปัจจัย 2 อย่างที่ทำให้รัฐบาลอังกฤษเชิญเราไปพูดที่เวทีสมัชชาสหประชาชาติที่นิวยอร์ก

ตอนที่ทำงานกับเครือข่ายสิทธิแรงงานข้ามชาติช่วงแรกๆ คือ พบว่าไปเจอพนักงานมาทำงานในโรงงานมีหนี้สินเยอะมาก ซึ่งค่าใช้จ่ายตรงนั้นอาจไม่ใช่สิ่งที่ไทยยูเนี่ยนเป็นคนชาร์จพนักงาน แต่พนักงานต้องทำงานเป็นปีเพื่อชำระหนี้ให้หมด  เราจึงคุยกับ MWRN ว่า เพราะฉะนั้น เราจะต้องมีวิธีการดำเนินการเรื่องนโยบายสรรหาแรงงานเพื่อลดความเสี่ยงที่พนักงานจะต้องติดหนี้จากการมาทำงานที่ไทยยูเนี่ยน นอกจากนั้น วันนี้ยังมีการทดลองทำระบบดิจิทัลดาวเทียมไปติดตั้งบนเรือ เพื่อให้แรงงานประมงบนเรือสามารถมีอินเทอร์เน็ตเพื่อพูดคุยกับครอบครัวได้

สิ่งที่เราทำอีกอย่างคือการฟังเสียงแรงงาน หรือ worker voice เพื่อให้แรงงานสามารถพูดคุยกับไทยยูเนี่ยนได้ว่ามีปัญหาอะไร อย่างเช่นเราจัดคณะกรรมการสวัสดิการซึ่งเป็นตัวแทนแรงงาน การมีฮอตไลน์ จัดทำเวิร์กชอป ฝึกอบรมให้พนักงานรู้ว่าสิทธิเขาคืออะไร

ไทยพับลิก้า:ถ้ามองย้อนกลับไปอะไรคือสิ่งที่ท้าทายที่สุดในการแก้ปัญหาวิกฤติแรงงานทาสที่บริษัทเผชิญหน้า

ดร.แดเรียน: ความท้าทายมากที่สุดคือ อะไรที่เราจะทำเพื่อให้เกิดประโยชน์สูงสุดต่อพนักงาน และต่อไทยยูเนี่ยนด้วย  ผ่านตัวชี้วัดบางตัวที่ทำในธุรกิจ อย่างดูการเปลี่ยนอัตราการลาออกของพนักงาน หรือพูดคุยกับพนักงานโดยตรง เช่น ความพึงพอใจในการทำงาน หรือการทำงานร่วมกับเอ็นจีโอที่ไปพูดคุยเพิ่มกับคนงาน ยกตัวอย่างเช่น มีกระทรวงแรงงานเข้ามาเยี่ยมชม ฟังเสียงพนักงานว่าสามารถมาเริ่มงานที่ไทยยูเนี่ยนแล้วส่งเงินกลับครอบครัวได้โดยไม่มีหนี้สิน ฯลฯ

ไทยยูเนี่ยน บนเวทีประชุมสมัชชาใหญ่แห่งสหประชาชาติ  เมื่อเดือนกันยายน 2561 ที่ผ่านมา นอกจากการแบ่งปันเรื่องธุรกิจกับการแก้ปัญหาแรงงานทาสยุคใหม่ และการเดินหน้าความร่วมมือที่จะทำให้แรงงานทาสหมดไปจากห่วงโซ่อุปทาน

ไทยพับลิก้า: อย่างที่คุณพูดบนเวทียูเอ็น ที่บอกว่าการแก้ปัญหาแรงงานทาสยุคใหม่ ถ้าจะสำเร็จต้องทำงานด้วยความร่วมมืออย่างเข้มแข็งระหว่างภาครัฐและเอกชน ที่ผ่านมาเป็นอย่างไร

ดร.แดเรียน: การทำงานกับรัฐบาลไทย หลักๆ จะทำกับกระทรวงแรงงาน กรมประมง ขึ้นอยู่กับว่าจะทำงานด้านอะไรใน SeaChange ยกตัวอย่างเช่น การทำนโยบายสรรหาแรงงานอย่างมีจริยธรรม ก็ต้องทำงานกับกระทรวงแรงงาน รวมถึงกระทรวงแรงงานฝั่งพม่าและฝั่งกัมพูชาด้วย เราก็เป็นส่วนหนึ่งของแพลตฟอร์มการทำงานร่วมกับรัฐบาลหลายๆ ประเทศ อันหนึ่งที่เราเป็นสมาชิกคือกระบวนการบาหลี หรือ Bali Process Government and Business Forum ซึ่งเป็นแพลตฟอร์มที่รัฐบาลกับตัวแทนธุรกิจมาคุยกันว่าจะร่วมมือกันอย่างไรในการหยุดการค้ามนุษย์ ซึ่งไทยยูเนี่ยนเป็นตัวแทนบริษัทไทยที่เข้าไปร่วมในกระบวนการนี้ ก็มีรัฐบาล รัฐบาลอินโดนีเซีย กับรัฐบาลออสเตรเลีย ที่เป็นประธาน

ตอนนี้เรากำลังมีงานวิจัยอิสระ ทำโดยองค์กรชื่อ Impactt  เพื่อจะดูว่าที่เราทำนโยบายสรรหาแรงงานอย่างเป็นธรรม มีอะไรที่เราทำได้ดี หรือมีอะไรที่จะต้องปรับปรุง อะไรที่เป็นประโยชน์กับไทยยูเนี่ยน อะไรเป็นประโยชน์กับคนงาน รวมทั้งมีการพูดคุยกับเอ็นจีโอที่ทำงานร่วมกันด้วย ว่าเขามีมุมมองอย่างไร จากที่เราทำนโยบายนี้มาทั้งหมด มันสามารถจะพัฒนาไปได้เรื่อยๆ   เราไม่ได้มองมองว่ามันจะต้องสมบูรณ์แบบ ณ วันนี้

ไทยพับลิก้า: ถึงวันนี้ประเมินสถานการณ์แรงงานทาสทั่วโลก ระดับภูมิภาค และไทยเป็นอย่างไร

ดร.แดเรียน : ในสถานการณ์ระดับโลกหลายอย่างยังเป็นเรื่องที่ไม่มีใครรู้ ว่าคนที่ตกอยู่ในแรงงานทาสทั่วโลกมีประมาณ 40 ล้านคน ซึ่งภาคธุรกิจสามารถช่วยได้ในแง่การทำห่วงโซ่อุปทานที่ดี  ส่วนในระดับภูมิภาคขึ้นอยู่กับว่าแต่ละประเทศมันมีซัพพลายเชนอะไรเป็นหลัก อย่างเช่น มาเลเซีย จะเป็นอุตสาหกรรมอิเล็กทรอนิกส์ ถ้าเป็นเนปาลก็จะเป็นเรื่องที่คนงานไปทำงานก่อสร้างสนามกีฬาเพื่อรองรับการแข่งขันฟุตบอลโลกที่กาตาร์ ปี 2022  หรือถ้าประเทศไทยก็เป็นอุตสาหกรรมอาหารทะเล

ประเทศไทยทำงานที่ดีด้านนี้มาพอสมควร  โดยเฉพาะเรื่องการสรรหาแรงงานอย่างเป็นธรรม ซึ่งมีบริษัทซีฟู้ดหลายแห่งเริ่มสนใจ ส่วนหนึ่งมาจากผู้ซื้อ ลูกค้า เห็นว่าตรงไหนที่ทำได้ดี ก็ถอดบทเรียนออกมา แล้วรัฐบาลไทยก็ทำงานเชิงรุกมาก อย่างเช่น แผนสิทธิมนุษยชนระดับชาติ ที่ตอนนี้กำลังร่างอยู่ ถ้าทำเสร็จเข้าใจว่าจะเป็นหนึ่งในแผนสิทธิมนุษยชนระดับประเทศแห่งแรกของภูมิภาคนี้

ไทยพับลิก้า: แต่เรื่องอนุสัญญาองค์การแรงงานระหว่างประเทศ ฉบับที่ 188 หรือ C188 ที่ยังคงมีการคัดค้านในการที่รัฐบาลไทยจะไปลงนามในสัตยาบัน

ดร.แดเรียน: เราสนับสนุนอนุสัญญาองค์กรแรงงานระหว่างประเทศ ฉบับที่ 188 หรือ C 188 เพราะจรรยาบรรณด้านแรงงานของเราถอดแบบมาจาก C188 และเรายังทำงานร่วมกับลูกค้าคือเนสท์เล่ ทำเรื่อง “เรือประมงสาธิต” ส่งเสริมสิทธิมนุษยชนและแรงงาน ในอุตสาหกรรมประมง เพื่อสาธิตว่าถ้าเป็นเรือไทย แล้วทำตาม C188 จะเป็นยังไง

ยกตัวอย่างเช่น ไทยยูเนี่ยนทำงานกับภาคประมง เน้นเรื่องความปลอดภัยบนเรือในทะเล มีการจัดอบรมชุดปฐมพยาบาล มีการทำ CPR  มีการแจกชุดปฐมพยาบาลฟรีให้กับผู้ที่เข้าร่วม ข้อดีของ C188 คือจะทำให้ประเทศไทยเป็นผู้นำในเรื่องการปรับปรุงสิทธิแรงงานบนเรือ แต่ข้อเสียคือ ขณะนี้มีความกลัวว่าจะแปรออกมาเป็นกฎระเบียบ กฎหมายยังไง แต่ก็เป็นโอกาสที่ดี เพราะจะช่วยภาคประมงได้ด้วยเหมือนกัน จะเป็นตัวอย่างที่ดีให้กับภาคประมง โดยเฉพาะถ้า C188 นำไปปฏิบัติได้จริง ก็จะเป็นประโยชน์ต่อเรื่องแรงงาน รวมทั้งเรื่องประมง และจะเป็นตัวอย่างที่ดีให้กับภูมิภาคนี้ นั่นหมายถึงข้อดีจะไม่ได้แค่ตกอยู่เฉพาะในส่วนแรงงานหรือลูกเรือ แต่ชาวประมงเองก็จะได้ประโยชน์ด้วย

ไทยยูเนี่ยน ร่วมกับเนสท์เล่ เปิดตัวเรือสาธิต ในการปรับปรุงเรือประมงไทยให้ได้มาตรฐานที่กำหนดโดยองค์กรแรงงานระหว่างประเทศ (ILO) ว่าด้วยเรื่องสิทธิมนุษยชนในการทำงานในท้องทะเล C188 นอกจากโครงการดังกล่าว ปัจจุบันบริษัทยังมีนวัตกรรมโครงนำร่องการตรวจสอบย้อนกลับถึงแหล่งที่มาของวัตถุดิบด้วยระบบดิจิทัล มีการติดตั้งสถานีบนเรือประมงในไทย ที่กัปตัน ลูกเรือ จะสามารถโทรศัพ์ผ่านแอปพลิเคชัน ที่ทำให้สามารถติดต่อกับครอบครัวได้ ที่มาภาพ: รายงานเพื่อความยั่งยืน 2560, บริษัท ไทยยูเนี่ยน กรุ๊ป จำกัด (มหาชน)

ไทยพับลิก้า: ถ้ามองไปข้างหน้าสำหรับภาพใหญ่ในอุตสาหกรรมอาหารทะเลของไทย มีอะไรที่ยังต้องพัฒนา

ดร.แดเรียน: ประเด็นหลักคือ 1. การร่วมมือกันสรรหาแรงงานอย่างเป็นธรรม เป็นเรื่องสำคัญมาก ที่จะดีต่ออุตสาหกรรมซีฟู้ดในประเทศไทย และอุตสาหกรรมอื่นๆ ด้วย ประเด็นที่สองคือ ปริมาณปลาในทะเล ทั้งฝั่งอ่าวไทยและอันดามัน ซึ่งขณะนี้ไม่แน่ใจว่าปริมาณปลามีความมั่นคงแค่ไหน และประเด็นความร่วมมือกับองค์กรอื่นๆ คือ เรื่องตรวจสอบย้อนกลับ (traceability) ของแหล่งที่มาวัตถุดิบ ซึ่งต้องใช้ความร่วมมืออย่างมาก  ไม่ว่าจะระดับเรือมาสู่โรงงาน หรือระดับฟาร์มมาถึงที่ตัวโรงงาน เพราะไทยยูเนี่ยนมองว่า traceability เป็นเสาหลักของความยั่งยืน

สำหรับ ไทยยูเนี่ยน เองภายใต้กลยุทธ์ SeaChange เราจะทบทวนเป้าหมายที่ต้องมีภายในปี 2563 และตั้งเป้าหมายใหม่สำหรับปี 2567 ให้ใกล้กับ Sustainable Development Goals (SDGs)  ที่ต้องทำให้ได้ภายในปี 2573 โดยเราเริ่มมีความก้าวหน้าในเรื่องปลาทูน่า  อย่างพันธสัญญาต่อแถลงการณ์การตรวจสอบย้อนกลับถึงแหล่งที่มาของปลาทูน่า ปี 2563 (Tuna 2020 Traceability Declaration)ในการประชุมระดับโลก World Economic Forum ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งในการบรรลุเป้าหมายการพัฒนาที่ยั่งยืน (SDGs) เป็นต้น

ไทยพับลิก้า: จากวันแรกที่คุณตัดสินใจมาทำงานที่นี่จนถึงวันนี้ อะไรเป็นสิ่งที่ทำให้คุณเชื่อว่าจะทำสิ่งนี้ให้เกิดที่ไทยยูเนี่ยนได้

ดร.แดเรียน: ถ้ามองย้อนกลับไป สำหรับดิฉันมองว่าโอกาสที่ดีที่สุดในการเปลี่ยนแปลงมาจากวิกฤติ

นี่เป็นคำตอบของคำถามสุดท้าย ที่มีความหมายในตัวเอง จากมุมของผู้ที่อยู่เบื้องหลังการเปลี่ยนแปลงเชิงบวกที่เกิดขึ้นที่ไทยยูเนี่ยน ในช่วงเวลาที่เคยวิกฤติที่สุดด้วยปัญหาแรงงานทาสในอุตสาหกรรมประมง