ปพนธ์ มังคละธนะกุล
www.facebook.com/Lomyak
“Total Football” เป็นนวัตกรรมทางระบบการเล่นฟุตบอล ถือกำเนิดขึ้นโดยปรมาจารย์ Rinus Michels ที่ทำผลงานยกระดับทีมอาแจ็กซ์ อัมสเตอร์ดัม แชมป์ประเทศเนเธอร์แลนด์ เป็นแชมป์สโมสรยุโรปถึง 3 ปีซ้อนในช่วงต้นทศวรรษ 1970 แล้วลากยาวมาต่อที่ทีมชาติเนเธอร์แลนด์ เนื่องจากภายหลังสถาปนาอาแจ็กซ์เป็นเจ้ายุโรปแล้ว Rinus Michels ก้าวขึ้นมาเป็นโค้ชทีมชาติเนเธอร์แลนด์ นำเนเธอร์แลนด์เป็นรองแชมป์โลก 2 สมัยในปี 1974 และ 1978 อันถือเป็นต้นกำเนิดตำนาน Flying Dutchman
“Total Football” เป็นระบบการเล่นที่ผู้เล่นทุกคนสามารถเคลื่อนตัวไปได้ทั่วสนาม ไม่จำกัดแค่ตามตำแหน่งที่เล่น ขึ้นอยู่กับสถานการณ์ กองหลังสามารถตามบอลไปแดนหน้า แปรสภาพตัวเองเป็นปีก หรือจบสกอร์ได้ ขณะที่กองหน้าก็จะไม่ยืนคอยบอลแต่แดนหน้า เคลื่อนตัวหาที่ว่าง รวมถึงลงมาช่วยไล่บอลในแดนหลัง ผู้เล่นทุกคนมีทักษะ ความสามารถ และความเข้าใจในเกมพอๆ กัน เลยสามารถเล่นทดแทนตำแหน่งกันได้ทั้งสนาม
กองหลังเมื่ออยู่แดนหน้า ก็ตัดสินใจเฉกเช่นที่กองหน้าชั้นดีพึงกระทำ
กองหน้าเมื่อต้องตามบอล ไล่บอล ไปแดนหลัง ก็สามารถเล่นเกมรับได้ดุจดั่งเป็นกองหลังมืออาชีพ
เมื่อระบบไหลลื่น และผู้เล่นขยับสับเปลี่ยนกันเช่นนี้ จึงยากต่อฝ่ายตรงข้ามที่เล่นบอลตามระบบดั้งเดิมที่ทุกตำแหน่งเล่นตามตำแหน่งของตน จึงเกิดการสับสน เกิดช่องว่างในเกมของตน เป็นจุดอ่อนให้ Flying Dutchman เข้าโจมตี
น่าเสียดายที่ทีมชาติเนเธอร์แลนด์ในยุคนั้นไปไม่ถึงดวงดาว ทำได้แค่รองแชมป์โลก 2 สมัย แต่ยังทิ้งความประทับใจให้กับคนที่ได้มีโอกาสชม และกล่าวขวัญเป็นตำนานจนถึงวันนี้
…
“Holacracy” ถือกำเนิดโดย Brian Robertson ในปี 2007 โดยตั้งใจให้การบริหารจัดการภายในองค์กรมีโครงสร้างที่ซับซ้อนน้อยลง เพื่อให้สามารถตอบสนองกับความเปลี่ยนแปลงอันรวดเร็วในโลกเทคโนโลยี เนื่องจากเล็งเห็นว่าโครงสร้างการบริหารจัดการองค์กรแบบดั้งเดิม ที่แบ่งโครงสร้างเป็นลำดับชั้นมากมาย แบ่งตามหน้าที่ที่แตกต่างกัน ก่อให้เกิดไซโล และไม่สามารถขับเคลื่อนองค์กรได้ทันท่วงที เนื่องจากจะมีแรงเสียดทานทั้งระหว่างฟังก์ชันหรือแผนก และ ความล่าช้าในสายบังคับบัญชาที่มีหลายขั้นตอน หนำซ้ำในบางครั้งยังไม่สามารถหาเจ้าของรับผิดชอบเรื่องที่แท้จริงได้ เพราะปัญหาองค์กรสมัยใหม่มักเป็นเรื่องของการทำงานที่ต้องสอดประสานกับหน่วยงานหลายฝ่ายทั้งองค์กร
ฟังแล้วคุ้นๆ กับสิ่งที่ท่านๆ ต้องพบเจอในการทำงานทุกวันไหมครับ
แนวคิดหลักของ “Holacracy” จะเน้นเรื่อง “Role” หรือ “บทบาท” ของคนในองค์กร แทนที่จะเน้นเรื่อง “Job Description” และ “ขอบข่ายของงาน” พนักงานในองค์กรสามารถมีได้หลาย “บทบาท” ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับทีมที่เขามีส่วนร่วมในแต่ละเรื่อง ซึ่ง “บทบาท” ของพนักงานจะถูกกำหนดบนความสัมพันธ์ที่มีในแต่ละทีมงาน บางครั้งอาจเป็นผู้ตาม หลายครั้งอาจเป็นผู้นำ พนักงานจะต้องทำหน้าที่และมีหน้าที่ตัดสินใจตาม “บทบาท” ที่จะได้รับในแต่ละทีม
ภายใต้ระบบ “Holacracy” นี้ พนักงานจะไม่ได้ทำงานภายใต้ขอบข่ายงานที่จำกัดตาม Job Description แต่จะทำงานตามบทบาทที่จะได้รับมอบหมาย ตามแต่ความเหมาะสมขององค์ประกอบของทีมงานแต่ละทีมที่เขาไปอยู่ ซึ่งในทีมงานจะประกอบด้วยผู้เชี่ยวชาญในหลายๆ ด้านที่จำเป็นสำหรับงานนั้นๆ โดยที่แต่ละทีมจะได้รับอำนาจเต็มที่ในการตัดสินใจที่เห็นว่าสมควรและเหมาะสมกับงานที่ได้รับมอบหมาย
“Holacracy” อยู่ต่างขั้วกับการบริหารองค์กรแบบดั้งเดิม
เฉกเช่นเดียวกับ “Total Football” ที่ไม่ยอมอยู่ฝั่งเดียวกับระบบการเล่นแบบตายตัว
ทั้งสองนิยมชมชอบความไหลลื่น ความเท่าเทียมและทัดเทียมกัน ความเป็นเนื้อเดียวกัน ของคนในทีม
องค์กรที่โด่งดังที่สุดที่นำแนวคิด “Holacracy” มาใช้ในการบริหารจัดการองค์กรคือ Zappos.com โดยผู้ก่อตั้งและซีอีโอ Tony Hsieh ผู้นำที่เน้นเรื่อง “วัฒนธรรมองค์กร” เรื่องการให้บริการลูกค้าให้ได้ประสบการณ์ชั้นเลิศ ที่เริ่มเล็งเห็นถึงผลลบของการที่องค์กรเติบโต การตอบสนองของพนักงานต่อความต้องการของลูกค้าไม่สามารถทำได้รวดเร็ว ทันใจ เหมือนครั้งที่ Zappos.com ยังเป็น Startup ดาวรุ่ง เขามองว่า Zappos.com กำลังเดินเข้าสู่กับดักของความสำเร็จตัวเอง เมื่อองค์กรใหญ่ขึ้น ก็หนีไม่พ้นที่จะต้องเผชิญกับปัญหาไซโลในองค์กร ปัญหาการสื่อสารของต่างหน่วยงาน และการทำงานร่วมกันของหน่วยงานต่างๆ เพื่อตอบสนองความต้องการของลูกค้า
มีงานวิจัยชิ้นหนึ่งเสนอแนะว่า ทุกๆ ครั้งที่เมืองมีขนาดเติบโตเป็น 2 เท่า ผลิตภาพต่อประชาชนในเมืองนั้นๆ จะเพิ่มขึ้น 15% แต่สำหรับองค์กรทางธุรกิจกลับเป็นตรงกันข้าม เมื่อธุรกิจมีขนาดใหญ่ขึ้น ผลิตภาพกลับลดลง ทั้งนี้สิ่งที่แตกต่างกันคือ คนที่อยู่ในเมืองมีอิสระในการตัดสินใจ การดำเนินชีวิต แสวงหาในสิ่งที่เหมาะสมแก่ตนเอง ไม่ตายตัว ปรับเปลี่ยนตามสภาวะ ขณะที่คนในองค์กร ยิ่งองค์กรใหญ่ ขอบข่ายกลับยิ่งจำกัดลง…
Tony Hsieh ต้องการนำแนวคิด “Holacracy” มาทำให้ Zappos.com มีวิวัฒนาการเหมือนเมือง มิใช่องค์กรธุรกิจที่เห็นกันอยู่ เขาจึงหันหน้าเข้าหาแนวคิด “Holacracy” อย่างจริงจัง จริงจังขนาดที่ว่าเขาตัดสินใจกำจัดตำแหน่ง “ผู้จัดการ” จากโครงสร้างองค์กร เพื่อทำให้องค์กรมีลำดับชั้นน้อยลง ทั้งนี้เนื่องจากภายใต้แนวคิด “Holacracy” คนที่มีอำนาจตัดสินใจจะมีการสลับสับเปลี่ยนไปตามทีมต่างๆ หัวหน้าทีมในแต่ละทีมจะทำหน้าที่เสมือนผู้จัดการสำหรับทีมนั้นๆ แต่หัวหน้าทีมคนนั้น เมื่อไปอยู่ทีมอื่นที่ตนเองไม่ได้เป็นหัวหน้าทีม ก็จะต้องถอดหัวโขนผู้จัดการออกไป และเล่นตามบทบาทที่ตนเองจะได้รับในทีมนั้น ดังนั้น การมีหัวโขน “ผู้จัดการ” จึงดูเหมือนจะไม่มีความจำเป็น เพราะสุดท้ายแล้วพนักงานก็จะต้องถอดออกอยู่วันยังค่ำ
โครงสร้างองค์กรของ Zappos.com แทนที่จะเป็นองค์กรหลายๆ ชั้น มีหลายแผนกแบ่งแยกจากกันอย่างชัดเจน ยิ่งธุรกิจโต องค์กรยิ่งเทอะทะ เนื่องจากแต่ละแผนกจะมีคนมากขึ้น (หลายๆ ครั้ง มีทักษะที่คล้ายกัน) ยิ่งโตมาก เกิดเป็นอาณาจักรย่อยในองค์กรใหญ่ จึงนำมาซึ่งผลิตภาพขององค์กรโดยรวมที่ลดลง
แต่เปลี่ยนเป็นองค์กรที่ประกอบด้วยทีมงานหลายๆ ทีมงาน ตามแต่ลักษณะของงานที่ต้องการทำให้สำเร็จลุล่วงในช่วงนั้นๆ และทรัพยากรบุคคลที่มีความสามารถหลากหลายเพื่อนำไปใช้ในงานที่เหมาะสมที่สุดสำหรับองค์กรในแต่ละช่วงเวลา
ด้วยสมมติฐานเช่นนี้ Tony Hsieh เชื่อว่าจะสามารถทำให้ Zappos.com ยังคงความเป็นองค์กรเล็ก มีความคล่องตัว สามารถตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงต่างๆ ได้เร็ว ทันท่วงที เสมือนตอนช่วงเริ่มต้นธุรกิจ
แต่…ทุกวันนี้ Zappos.com ก็ยังดิ้นรนและปรับตัวต่อการนำแนวคิดนี้ไปปฏิบัติให้เกิดผลอย่างที่ต้องการอยู่ ทั้งนี้ต้องอย่าลืมว่า การบริหารจัดการองค์กรแบบดั้งเดิมนั้นมีอยู่มานานแสนนาน พูดง่ายๆ คือ คนในธุรกิจทุกวันนี้รู้จักวิธีการเดียวในการบริหารจัดการองค์กรก็ด้วยแนวคิดดั้งเดิมอย่างเดียวเท่านั้น การจะเปลี่ยนคนหมู่มากนั้นไม่ใช่เรื่องง่าย
Zappos.com ยังคงอยู่ในวังวนความวุ่นวาย สับสน ของการเปลี่ยนแปลง ยังคงอยู่ในการเรียนรู้ เพื่อปรับตัว ใช้แนวคิดนี้สำหรับองค์กรใหญ่ แต่ยังคงยึดมั่นที่จะใช้แนวคิดนี้จนถึงที่สุด
ในปัจจุบันนี้ “Holacracy” ยังไม่ได้รับการนำไปปฏิบัติอย่างแพร่หลายมากนัก ยังเป็นแนวคิดสำหรับองค์กรอินดี้เท่านั้น หลายๆ องค์กรยอมจำนน ไม่อาจทนต่อความสับสนที่เกิดขึ้นได้ ก็เนื่องจากความเคยชินของคนทั้งระบบเศรษฐกิจโลก ที่เคยชินกับระบบการมีเจ้านาย สายบังคับบัญชา และการมีขอบข่ายงานที่ชัดเจน เพราะคนส่วนใหญ่ยังต้องการความชัดเจนอยู่
ยิ่งไปกว่านั้น คนในบางองค์กรยังมีระดับความสามารถที่ต่างกันมากจนเกินไป ไม่สามารถสลับสับเปลี่ยนบทบาทกันได้อย่างเต็มที่ หรืออาจมีเป้าประสงค์ที่ต่างกัน กระทั่งอาจไม่ได้มีวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแรงและชัดเจนเพียงพอ
แต่นั่นไม่ได้หมายความว่า “Holacracy” ไม่เข้าท่าเลยเสียทีเดียว
เพียงแต่ผู้นำที่ฉลาด ต้องเข้าใจบริบทที่ทำให้แนวคิดนี้สัมฤทธิผล และนำไปปรับใช้ โดยที่ไม่ต้องสุดโต่งแบบ Zappos.com
แต่อาจเริ่มจากหน่วยงานที่ต้องการความรวดเร็วในการตัดสินใจ ในการตอบสนอง ในการแก้ปัญหา เพื่อที่จะสามารถปรับเปลี่ยนได้ทันท่วงที หรืออาจใช้แนวคิดนี้ไปปรับใช้เพื่อลดกำแพงของไซโลในองค์กรให้บางลง ไม่หนาขึ้นตามขนาดองค์กรจนยากเกินจะเยียวยา
แก่นของ “Holacracy” น่าจะเป็นทางออกในการแก้ปัญหาในองค์กรได้ในหลายๆ เรื่อง ถึงแม้ไม่ได้นำไปใช้แบบสุดโต่งก็ตามที
ข่าวหรือบทความที่เกี่ยวข้อง
