ไล่ครูเหลวไหล ให้โบนัสครูดีเลิศ เวิร์กจริงหรือ?

ที่มาภาพ :  https://www.flickr.com/photos/59937401@N07/7214445596/in/photostream/
ที่มาภาพ: https://www.flickr.com/photos/[email protected]/7214445596/in/photostream/

การลงโทษหรือการให้รางวัลครูตามความสามารถในหน้าที่การงานเป็นเรื่องที่ได้รับการถกเถียงเป็นอย่างมาก ฝ่ายหนึ่งเห็นว่าครูมีหน้าที่สอนให้นักเรียนมีความรู้ความสามารถ หากทำหน้าที่ได้ดีก็ควรได้รับผลตอบแทนเพิ่ม หากล้มเหลวในหน้าที่การงานก็สมควรโดนลงโทษหรือเชิญให้ออก เป็น performance based เหมือนในหลายบริษัทในภาคเอกชน แต่ก็มีอีกฝ่ายที่คัดค้านการดีไซน์ระบบวัดประเมินผลครูและการใช้สิ่งจูงใจ (incentive) ฝ่ายนี้มักเถียงว่าการวัดความสามารถในการทำหน้าที่ครูนั้นเป็นไปไม่ได้เพราะการสอนเป็นงานที่ละเอียดอ่อนเกินไป เป้าหมายของการศึกษานั้นวัดยากเพราะคะแนนเด็กไม่ใช่ทุกอย่าง นอกจากนั้น การใช้สิ่งจูงใจในโรงเรียนอาจก่อให้เกิดปัญหาระหว่างครูกันเองและความไม่แน่นอนของอาชีพครู

บทความนี้จะสรุปผลวิจัยโดย Thomas Dee กับ James Wyckoff เกี่ยวกับผลกระทบของโครงการ IMPACT ซึ่งทำการให้รางวัลและลงโทษครูในโรงเรียนย่านวอชิงตัน ดี.ซี. จากผลประเมินความสามารถครูในระหว่างปี 2009 ถึงปี 2011

โครงการ IMPACT คืออะไร?

ที่มาภาพ :  http://cepa.stanford.edu/sites/default/files/w19529.pdf
ที่มาภาพ: http://cepa.stanford.edu/sites/default/files/w19529.pdf

ในปี 2009 Chancellor ในย่าน ดี.ซี. มิเชล รีห์ ได้เริ่มดำเนินนโยบายการศึกษาชื่อ IMPACT โดยเป็นระบบที่ให้เรตติ้งกับครูตามคะแนน IMPACT SCORE ซึ่งคำนวนมาจากการประเมินความสามารถครูจากหลายๆ มิติ เช่น ความก้าวหน้าของผลคะแนนสอบของนักเรียนที่ครูคนนี้สอน ไปจนถึงเทคนิคการสอนในห้องเรียน และการทำงานอื่นๆ ในโรงเรียน หลังจากนั้น ถ้าครูคนไหนได้เรตติ้งถึงขั้น “Highly Effective” ก็จะได้โบนัสเงินเดือนอัตโนมัติ แถมมีโอกาสที่จะได้การเลื่อนขั้นเงินเดือนถาวรหากได้เรตติ้ง “Highly Effective” อีกครั้งในปีถัดไป ในทางกลับกัน ครูที่ได้เรตติ้ง “Minimally Effective” จะได้รับการเตือนว่าหากได้รับเรตติ้ง “Minimally Effective” อีกครั้งจะโดนเชิญออกทันทีในปีหน้า ส่วนครูที่ได้เรตติ้ง “Ineffective” นั้นโดนเชิญให้ออกโดยอัตโนมัติ

สิ่งที่ทำให้โครงการนี้แตกต่างออกจากโครงการ Teacher Incentive อื่นๆ คือการที่โครงการนี้มีขนาดใหญ่ครอบคลุมโรงเรียนกว่า 6 พันโรงเรียน มีทั้งรางวัลและบทลงโทษที่ชัดเจนและค่อนข้างรุนแรงสำหรับทั้งครูที่ทำได้ดีและครูที่ทำได้ไม่ดี และมีการใช้มาตรวัดความสามารถครูจากหลายแง่มุม ไม่ใช่วัดกันแค่คะแนนสอบของนักเรียน ยิ่งไปกว่านั้น โครงการ Teacher Incentive ขนาดใหญ่แบบนี้หาไม่ง่ายในหมู่ประเทศพัฒนาแล้ว

วิธีวิจัยผลของ IMPACT

Thomas Dee กับ James Wyckoff ใช้เทคนิคทางเศรษฐมิติที่ชื่อว่า Regression Discontinuity Design ในการหาผลกระทบของโครงการ IMPACT พูดง่ายๆ ก็คือ วิธีนี้ฉวยโอกาสจากการที่เรตติ้งที่ต่างๆ กัน เช่น Highly Effective หรือ Minimally Effective จะต้องมาจากการที่คะแนน IMPACT SCORE นั้นอยู่ในแต่ละช่วงของแกน x ในภาพด้านบน วิธีวิจัยแบบนี้คิดว่าครูที่มีคะแนน IMPACT SCORE ใกล้กันแต่กลับได้เรตติ้งต่างกัน (249 กับ 251 หรือ 349 กับ 351) น่าจะมีคุณสมบัติคล้ายกันและสามารถเอามาเป็น control group กับ experimental group เพื่อเทียบกันหาผลกระทบของเรตติ้งที่ได้ในปีนี้ต่อประสิทธิภาพในการทำงานในปีถัดไป (วัดด้วยคะแนน IMPACT SCORE) และการตัดสินใจทำงานต่อที่โรงเรียนเดิมในปีถัดไป

ผลที่พบ

1. การเตือนครูที่ได้เรตติ้ง Minimally Effective ว่าอาจโดนเชิญออกได้ในปีหน้ามีผลทำให้ครูเหล่านี้ลาออกเองเพิ่มขึ้น 11%
2. การให้รางวัลทางการเงินต่อครูที่ได้เรตติ้ง Highly Effective ทำให้ IMPACT SCORE ในปีถัดไปเพิ่มขึ้น 0.24 standard deviation (ถือว่าสูงมากในสาขาเศรษฐศาสตร์การศึกษา)
3. ผลกระทบมาจากปีที่สองของโครงการมากกว่าปีแรก เขาสันนิฐานว่าปีแรกครูยังปรับตัวกันไม่ทัน

ข้อจำกัดของงานวิจัยชิ้นนี้

แม้ว่างานวิจัยชิ้นนี้จะหรูเลิศในการที่สามารถพิสูจน์ว่าโครงการ IMPACT สามารถทำให้ครูที่ทำได้ไม่ค่อยดีลาออกไปจากโรงเรียนและทำให้ครูที่เก่งๆ ทำงานได้ดีขึ้นไปอีกในปีถัดไป งานวิจัยนี้ยังมีข้อจำกัดอีกมากที่เรายังไม่ควรด่วนสรุปว่า IMPACT คือโครงการที่เราควรเอาแบบอย่าง

1. น่าเสียดายที่ไม่สามารถพิสูจน์ได้ว่าการทำโครงการ Teacher Incentive แบบนี้มีผลต่อผลลัพธ์อื่นๆ นอกจากคะแนนสอบที่เกี่ยวกับนักเรียนโดยตรงอีกหรือไม่ ทั้งๆ ที่ท้ายสุดแล้วสิ่งที่สำคัญที่สุดในการศึกษาไม่ใช่ความเก่งของครูแต่คือคุณภาพและความสามารถของเด็ก

2. เทคนิค Regression Discontinuity Design มีข้อจำกัดที่ว่าเรารู้แค่ผลของโครงการนี้ต่อครูที่มีคะแนน IMPACT SCORE ใกล้ๆ จุดแบ่งของเรตติ้งเท่านั้น พูดง่ายๆ ก็คือผลลัพธ์นี้มาจากครูที่ได้คะแนนเฉียดๆ เส้นแบ่งคะแนนที่ 250 กับ 350 ไม่สามารถนำผลลัพธ์นี้ไปตีความต่อกับครูที่มีความสามารถ “กลางๆ” ได้

3. งานวิจัยนี้ยังไม่สามารถชี้ให้เห็นถึงกลไกที่ทำให้ครูที่ได้เรตติ้งต่ำยอมลาออกเอง และไม่สามารถบอกได้ว่าครูที่ได้เรตติ้งสูงๆ เขาทำอะไรแปลกใหม่ถึงได้คะแนน IMPACT SCORE สูงขึ้นอีกในปีถัดไป

ในกรณีของเมืองไทย

ผู้เขียนคิดว่าโครงการแบบนี้ในหลายๆ แห่งทั่วโลกนั้นน่าติดตามว่ามีผลท้ายที่สุดอย่างไร และเห็นด้วยกับโครงการ IMPACT ที่พยายามวัดความสามารถครูในหลายมิติ ไม่ได้วัดแค่คะแนนเด็กหรือสไตล์การสอนเท่านั้น จริงอยู่ที่การวัดความสามารถครูนั้นวัดลำบาก แต่เราก็ยังต้องมีการวัดอย่างเอาจริงเอาจังเพราะว่าอนาคตของชาตินั้นเดิมพันกับการผลิตเด็กรุ่นใหม่ที่มีคุณภาพ จะเอาอนาคตของชาติมาฝากไว้ในกำมือของคนที่ไม่ขยันไม่ใส่ใจได้อย่างไรกัน

การทำโครงการขนาดใหญ่แบบนี้คงเป็นที่อื้อฉาวอย่างแน่นอนในประเทศเราที่มีวัฒนธรรมถือว่าครูบาอาจารย์มีพระคุณต่อเรา จะไปไล่เขาออกได้ง่ายๆ ได้อย่างไร แต่ในทางกลับกัน หากเราเอาใจเราไปใส่ใจผู้บริโภคการศึกษา (เด็กๆ และพ่อแม่) มันก็ไม่แฟร์กับเราและลูกหลานเราที่ต้องไปเสียเงินเสียเวลาค่อนชีวิตเพื่อเรียนกับครูที่ไม่เอาไหน (…แถมยังต้องไปจ่ายเงินเรียนพิเศษเพิ่มอีก)

โครงการ Teacher Incentive จะประสบความสำเร็จหรือไม่คงจะต้องขึ้นอยู่กับรายละเอียดในการดีไซน์โครงการให้โปร่งใสเพื่อความยุติธรรมกับทั้งผู้บริโภคและเหล่าครูบาอาจารย์ และที่สำคัญโครงการแบบนี้จะทำได้ก็ต่อเมื่อเราอยู่ในพื้นที่ที่ไม่ขาดแคลนครู

หมายเหตุ: ตีพิมพ์ครั้งแรกที่ “เศรษฐ” ความคิด – settaKid.com ณ วันที่ 2 กันยายน 2557