“ไมเนอร์กรุ๊ป” เปิดกลยุทธ์การสร้างคนรุ่นใหม่ไม่ใช่แค่ recruit และ reward แต่ต้อง recognize ให้ถูกจุด

เมื่อวันที่ 31 มีนาคม 2558 กลุ่มบริษัทไมเนอร์ ซึ่งเป็นกลุ่มธุรกิจด้านอาหาร เช่น เดอะ พิซซ่า คอมปะนี สเวนเซ่นส์ แดรีควีน ซิซซ์เล่อร์ ฯลฯ โดยนางปัทมาวลัย รัตนพล ประธานเจ้าหน้าที่ฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคล และประธานเจ้าหน้าที่ฝ่ายปฏิบัติการ บริษัท เดอะไมเนอร์ ฟู้ด กรุ๊ป ร่วมกับนางอริญญา เถลิงศรี กรรมการผู้จัดการ บริษัทที่ปรึกษา เอพีเอ็ม กรุ๊ป แถลงข่าวการเข้าร่วมประชุมระดับนานาชาติโดยเอทีดี (ATD) หรือ Association For Talent Development ซึ่งเป็นองค์กรด้านการพัฒนาบุคลากรที่ใหญ่ที่สุดในโลก และมีสมาชิกกว่า 120 ประเทศ และรับรางวัล ATD Excellence in Practice Awards ด้าน Talent Management หรือรางวัลการจัดการความสามารถของบุคคลากรจากเอทีดี ในเดือนพฤษภาคม 2558 นี้

นางปัทมาวลัย รัตนพล ประธานเจ้าหน้าที่ฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคล และประธานเจ้าหน้าที่ฝ่ายปฏิบัติการ บริษัท เดอะไมเนอร์ ฟู้ด กรุ๊ป กล่าวถึงผลงานที่ทำให้ได้รับรางวัลนี้เนื่องจากการปฏิบัติอย่างเป็นรูปธรรมในการพัฒนาบุคลากรที่ทำให้อัตราการลาออกของพนักงานในตำแหน่งสำคัญลดลงจาก 50% เหลือเป็น 0 ในระยะเวลาเพียง 2 ปี เท่านั้น

apm
นางปัทมาวลัย รัตนพล Chief People Officer ของกลุ่มบริษัทไมเนอร์ (กลาง) และ นางอริญญา เถลิงศรี Managing Director บริษัทที่ปรึกษา เอพีเอ็ม กรุ๊ป (ขวา)

พร้อมกล่าวถึงสิ่งที่กังวลของคนทำงานในปัจจุบันว่า “การสร้างเจเนอเรชันรุ่นใหม่อย่างไรที่จะคงความสำเร็จของธุรกิจให้ยั่งยืนได้ ต้องเริ่มสร้างคนเพื่อที่ให้เขาสานต่อไปสู่อีกเจเนอเรชันหนึ่ง จะทำอย่างไรให้คนที่อยากจะมามากกว่าเพื่อ recruit และ reward (ได้ทำงานและรับรางวัล) ถ้าเราทำสำเร็จ จะได้มากกว่ารีวอร์ด”

นอกจากนี้คนที่มีความทาเลนต์ จะมีความมุ่งมั่น ความท้าทายในการใช้ชีวิตมากกว่า high performers (คนที่ทำงานได้ประสิทธิผลสูงสุด) เพราะ high performers ไปอยู่ที่ไหนก็ยังเป็น high performers แต่คำว่า “talent” ต้องสร้างให้เข้ากับองค์กร คนที่สร้างงาน คือ high performers แต่คนที่สร้างอนาคต คือ talent ซึ่งหายากขึ้นทุกวัน ทำอย่างไรให้ talent management ไม่ใช่แค่งานของเอชอาร์เท่านั้น

คนเจนวายมีสไตล์การทำงานที่แตกต่าง “อย่าไปจู้จี้เขา”

นางปัทมาวลัย กล่าวถึงจำนวนพนักงานที่มีความ “talent” ในองค์กรว่า ขณะนี้ว่า “ไม่เพียงพอต่อความต้องการ เพราะ high performers มีแค่ 50-60% เป็น “talent” แค่ 20% ในขณะที่การเติบโตทางธุรกิจ ที่เราคาดหวังต่อปี 20% พนักงานไมเนอร์กรุ๊ปทั้งหมดมี 52,000 คน ในนี้อยากได้ 10-20% แต่ครีมจริงๆ 1% ยังไม่ถึงเลย อีก 5 ปี ข้างหน้ามีแผนจะเพิ่มจำนวนพนักงานเป็นแสนคน”

สำหรับสิ่งที่ไมเนอร์กำลังทำขณะนี้ คือ การให้ความรู้กับผู้นำ สิ่งที่เอชอาร์ทำก่อนหน้านี้เป็น “HR talk” เท่านั้น ส่วนใหญ่จะมีแต่พูดกันว่าคนนั้นดีหรือไม่ดี แต่ไม่พูดถึงการสร้างคนทั้งกระบวนการ ไม่มีการพูดถึงเอเจนดาของผู้นำ จึงพยายามที่จะใส่เอเจนดาของผู้นำเข้าไปด้วย

ในขณะเดียวกัน การรักษาความสำเร็จยากกว่าการสร้าง “การสร้างเหมือนเรา input (ป้อน/ใส่) แต่การรักษามันมากกว่า input มันต้องมีการใส่ความพยายามเข้าไปเพิ่มขึ้น ผลประโยชน์และรางวัลเป็นสิ่งสุดท้าย เรื่องรางวัลไม่จำเป็นต้องเป็นเงิน สามารถคุยกันได้”

ทั้งนี้ ตนไม่คิดว่าคนเจเนอเรชันใหม่หรือเจเนอเรชันวาย (Generation Y) มองผลประโยชน์เป็นหลัก “เขามองว่าเขาจะได้อะไร ไม่จำเป็นต้องเป็นตัวเงิน ได้ความท้าทาย ความก้าวหน้า สะใจ คนเจเนอเรชันใหม่จะต่างกับคนเจเนอเรชันเอ็กซ์ (Generation X) คนเจนเอ็กซ์ก็จะมองว่า กลางวันนี้ทำงานกี่โมง ทำอะไรบ้าง ทำอย่างนั้นอย่างนี้ คนเจเนอเรชันใหม่ก็จะบอกว่า อยากได้อะไรบอกหนูมา แล้วเขาจะมีสไตล์การทำงานที่เขาอาจจะทำงาน 24 ชั่วโมง เพื่อจะส่งงานพรุ่งนี้ อย่าไปจู้จี้เขา เสร็จแล้วยัง ได้แล้วยัง ทำอย่างไร อยู่อย่างนี้อย่างนั้น เขาไม่ใช่คนสไตล์นั้น แล้วเขาจะให้มากกว่าที่ขอ แต่ถ้าขอจำกัดเกินไปเขาจะรู้สึกอึดอัด เวลานั่งคุยธุรกิจกัน คนเจเนอเรชันเอ็กซ์จะถามว่าแล้วเราจะไปกันอย่างไร จองตั๋วเครื่องบิน จองโรงแรมหรือยัง ส่วนคนเจเนอเรชันวายเขากูเกิล เสร็จเขาก็บอกว่าพี่ไม่ต้องไปหรอก มีคนไปแล้ว นี่คือความท้าทาย”

ต้องเข้าตรงประเด็น “แล้วเขาจะให้มากกว่าที่ขอ”

นางปัทมาวลัยให้ความเห็นถึงคำพูดที่ว่า คนเจเนอเรชันวายไม่ทำงานหนัก ตนคิดว่าไม่เป็นความจริง “คนเจเนอเรชันวายไม่หลับไม่นอน เขาจะทำงานหนักถ้ามี purpose (เป้าหมาย) ที่ชัด ต้องรู้ว่าคุณต้องการอะไรจากเขา จะมาเอื้อนเอ่ยยืดยาดไม่ได้ เหมือนโยนให้เขาว่ายน้ำ แล้วเด็กพวกนี้ก็จะว่ายน้ำ ไม่ต้องมา เอ้า ยกมือซ้ายมือขวา ไม่มี เพราะเขาต้องการที่จะเป็นที่ recognize (ที่จดจำ) ต้องการมีความสำคัญ ไม่อย่างนั้นเฟซบุ๊กไม่โตขนาดนี้ แต่เราก็ต้องสอนเขาว่าไม่ใช่จะให้คน recognize ไปเรื่อย ต้องมี point (ประเด็น) ด้วย อย่างน้องที่ส่งไปต่างประเทศ คนเจเนอเรชันวายนี่เป็นวัยที่เราส่งไปมากที่สุด จะวันไหนได้หมด จะวันหยุดเสาร์-อาทิตย์ แต่เจเนอเรชันเอ็กซ์นี่กว่าจะแกะออกจากโต๊ะได้นี่เรื่องมาก”

คนเจเนอเรชันวายมีความชัดเจน มีความ “ไม่ถูกใจ” มากกว่า “เสียใจ” คนเจเนอเรชันเอ็กซ์หากไม่ได้อะไรตามที่ต้องการก็จะมีความรู้สึก “เสียใจ ”แต่หากเป็นเจเนอเรชันวายจะมีความชัดเจนว่าสิ่งนั้นใช่หรือไม่ใช่ ถูกหรือไม่ถูกต้อง

อย่างไรก็ดี คนเจเนอเรชันเอ็กซ์ก็มีคุณค่า คุณประโยชน์ คนเจเนอเรชันวายก็เป็นคลื่นลูกใหม่ “คนรุ่นใหม่นี้จะสัมผัสกับคนเบบี้บูมเมอร์ (baby boomer คนที่เกิดระหว่างปี พ.ศ. 2489-2507) ได้โดยตรงมากกว่า เพราะเขาไม่คิด แต่คนเจเนอเรชันเอ็กซ์กว่าจะเข้าไปหาผู้บริหารนี่คิดแล้วคิดอีก กลัวนั่นกลัวนี่ คนแต่ละกลุ่มก็มี talent แตกต่างกัน บางธุรกิจของเราเป็นคนคนเจเนอเรชันวายเกือบหมด ฉะนั้น เวลาเลือกผู้นำต้องเลือกคนที่สามารถสื่อสารกับคนเจเนอเรชันวายได้”

ด้านนางอริญญา เถลิงศรี บริษัทที่ปรึกษา เอพีเอ็ม กรุ๊ป กล่าวเสริมถึงความสำคัญของรางวัล Citation-ATD Excellence in Practice Awards ด้าน Talent Management จากเอทีดี ซึ่งไมเนอร์จะได้รับว่า “จริงๆ คนเรามักจะมองไปที่ตัวเลขสุดท้าย ว่าผลจะออกมาเท่าใด แต่อยากให้มองที่ผลต่อเนื่องมากกว่า เหมือนสิ่งที่ไมเนอร์พยายามทำให้ดีขึ้นทุกวัน นั่นคือ commitment (พันธกิจ)”

เอทีดีมีหลายรางวัล แต่รางวัลที่เป็น Talent Management เป็นรางวัลแรกที่ไมเนอร์ได้รับ ตั้งแต่เอทีดีมีรางวัลนี้ไม่เคยมีใครได้รางวัลนี้มาก่อน สิ่งที่เอทีดีมองคือ ต้องเป็นบริษัทที่มีวินัยสูงในการพยายามจัดการ Talent Management ให้ต่อเนื่อง ไม่ใช่เรื่องง่าย องค์กรที่ทำสำเร็จอาจจะใช้เวลา 5 ปี แต่ของไมเนอร์ทำในปีที่ 2 และยังไปต่อได้อีกไม่มีที่สุด องค์กรอื่นๆ ต้องถามตัวเองว่ายังใช้รูปแบบการบริหารคนแบบเดิมอยู่หรือไม่ ทางไมเนอร์เองพยายามเข้าใจวิถีชีวิตรูปแบบใหม่ของเจเนอเรชันวาย