ตลอดเดือนพฤษภาคมที่ผ่านมา กระทรวงแรงงานและศูนย์ประสานงานเพื่อการวิจัยแรงงาน จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย (CU-ColLaR) ได้จัดกิจกรรมการสัมมนาระดมความคิดเห็นทางระบบออนไลน์ เรื่อง “ตลาดแรงงานไทยหลังยุคโควิด-19: ผลกระทบ แนวโน้มและทางออก” เพื่อพัฒนาศักยภาพการวิจัย ความรู้ในเชิงนโยบาย ความร่วมมือเชิงวิชาการ การพัฒนาฐานข้อมูล และสร้างความอยู่ดีมีสุขให้กับแรงงานและทุกคนในสังคม โดยมีผู้แทนจากนายจ้าง ลูกจ้าง นักวิชาการ ภาครัฐ ภาคประชาชน มาร่วมหารือว่าจะร่วมกันจับมือก้าวข้ามวิกฤตินี้ไปได้อย่างไร
ต่อจากตอนที่2 ตลาดแรงงานไทยหลังยุคโควิด-19 (ตอน 2): มองใหม่ภาคบริการไทย เติบโตสูงแต่สร้างรายได้ต่ำ
ในตอนนี้จะเน้นไปที่โครงสร้างของตลาดแรงงานโดยเฉพาะกลุ่มเยาวชนจบใหม่ หรือ first jobber ว่าจะหางานและทำอย่างไรดีในยุคที่โควิด-19 เข้ามากระแทกระบบเศรษฐกิจอย่างรุนแรง และตลาดแรงงานอ่อนแอลงอย่างมาก
COVID-19 ซ้ำเติมปัญหาเชิงโครงสร้างของตลาดแรงงานไทย
เริ่มต้นการสัมมนาด้วย ดร.เสาวณี จันทะพงษ์ ผู้เชี่ยวชาญอาวุโส ฝ่ายเศรษฐกิจมหภาค ธนาคารแห่งประเทศไทย ได้ฉายภาพให้เห็นถึงปัญหาเชิงโครงสร้างของตลาดแรงงานไทยที่มีมาอย่างยาวนานว่า ยังคงพึ่งพาแรงงานทักษะต่ำและผลิตภาพไม่สูงในสัดส่วนสูง อีกทั้งมีปัญหาโครงสร้างความไม่สอดคล้องกันในตลาดแรงงานทั้งด้านระดับการศึกษา เนื่องจากมีการผลิตปริญญาตรีในสัดส่วนสูง ขณะที่ตลาดแรงงานต้องการผู้ที่จบสายอาชีพมากกว่า และด้านของสาขาวิชา ซึ่งแรงงานในตลาดยังคงมีช่องว่างทักษะ (skill gap) กล่าวคือมีทักษะต่ำกว่าที่นายจ้างคาดหวัง โดยเฉพาะทักษะด้านความรู้ที่ใช้ในการทำงาน นอกจากนี้ การผลิตบัณฑิต STEM (science, technology, engineering, and mathematics education) ที่คิดค้นทางนวัตกรรมใหม่ๆ ก็ไม่เพียงพอต่อความต้องการของตลาด
นอกจากตลาดแรงงานไทยจะประสบปัญหาดังกล่าวข้างต้นแล้ว ดร.เสาวณียังกล่าวว่า วิกฤติ COVID-19 ยิ่งเข้ามาเร่งให้เกิดการเปลี่ยนแปลงรูปแบบการทำงานในอนาคต รวมถึงคุณลักษณะของแรงงานที่เป็นที่ต้องการ อันเนื่องมาจากต้องใช้เทคโนโลยีในการทำงานมากขึ้น แม้ก่อนวิกฤติ COVID-19 การพัฒนาเทคโนโลยีอย่างก้าวกระโดดส่งผลให้ “แรงงานแห่งอนาคต” ต้องพัฒนาทักษะทางเทคโนโลยี ทางสังคมและอารมณ์ และทางปัญญาขั้นสูงเพื่อใช้ในการทำงานมากขึ้น แต่หลังจากนี้จะยิ่งมีแนวโน้มเพิ่มขึ้น ส่งผลให้แรงงานต้องปรับตัวครั้งใหญ่ โดยเฉพาะกลุ่มแรงงานตอนต้นที่กำลังจะเข้าสู่ตลาดแรงงานในอนาคตอันใกล้นี้
แม้ในภาพรวม COVID-19 จะกระทบต่อแรงงานในวงกว้าง แต่กลุ่มที่ไม่มีหลักประกันทางสังคมจะได้รับผลกระทบมากที่สุด ซึ่งตลาดแรงงานไทยมีลักษณะเฉพาะคือ มีแรงงานนอกระบบขนาดใหญ่ ข้อมูลการสำรวจการทำงานของประชากรในปี 2561 พบว่ามากกว่าครึ่งหนึ่ง (ร้อยละ 55) หรือประมาณ 21.2 ล้านคน จากคนทำงานทั้งหมดประมาณ 38 ล้าน ส่วนใหญ่เป็นเกษตรกรอยู่นอกระบบ 11.1 ล้านคน ในขณะที่ถ้ามาดูมุมมองด้านอายุ กลุ่มแรงงานเยาวชนไทย (อายุ 15-25) ทำงานในภาคนอกระบบถึง 1.8 ล้านคน
นอกจากนี้ ยังมีงานศึกษาขององค์การแรงงานระหว่างประเทศหรือ ILO ที่ชี้ให้เห็นอย่างชัดเจนว่ากลุ่มแรงงานตอนต้น (15-24 ปี) ทำงานกระจุกตัวอยู่ในสาขาที่มีความเสี่ยงได้รับผลกระทบจากวิกฤติ COVID-19 มากกว่าแรงงานผู้ใหญ่ (25-64 ปี) โดยยกตัวอย่างในกลุ่มประเทศ EU-27 เช่น ในประเทศสเปน อังกฤษ อีตาลี ซึ่งเป็นกลุ่มประเทศที่มีขนาดของธุรกิจบริการ โดยเฉพาะด้านการท่องเที่ยวขนาดใหญ่ และเมื่อกลับมาดูในกรณีของไทยก็พบในลักษณะที่คล้ายคลึงกัน เรามีวัยแรงงานตอนต้น (อายุ 15-29) ที่ทำในภาคงานที่มีความเปราะบางมากกว่าคนทำงานในวัย 30 ปีขึ้นไป โดยพบว่ามีสัดส่วนสูงถึงร้อยละ 60 ส่วนใหญ่ทำงานอยู่ในกลุ่มงานธุรกิจค้าปลีก และงานในภาคบริการ เช่น งานในภัตตาคาร และโรงแรม
วัยแรงงานตอนต้นในเมืองได้รับผลกระทบหนัก
นายจักรกฤษณ์ เต็มเปี่ยม ประธานสภาเด็กและเยาวชน เขตคลองเตย ได้เล่าถึงผลกระทบจากในช่วงการประกาศใช้มาตรการล็อกดาวน์ในกรุงเทพฯ ว่า จากการลงไปเก็บข้อมูลกับกลุ่มน้องๆ วัยแรงงานในพื้นที่ พบว่าก่อนจะเจอวิกฤติ COVID-19 เศรษฐกิจก็ไม่ค่อยดีอยู่แล้ว แล้วทีนี้ดันมาเจอ COVID-19 ทำให้น้องๆ ต้องชะงักตัว คือ ตลาดแรงงานก็ไม่ต้องการคนเพิ่ม แล้วในหลายๆ ส่วนก็ยังโดนเลิกจ้างอีก ทำให้น้องๆ เราส่วนใหญ่ที่ทำงานพาร์ตไทม์เพื่อหารายได้ไปเป็นค่าใช้จ่ายตอนเปิดเทอม ต้องปรับตัวกัน ต้องใช้จ่ายอย่างประหยัดมากขึ้น หาทุกวิถีทาง ทั้งทำงานออนไลน์ นำของใช้ส่วนตัวของน้องๆ มาเลขาย บางส่วนก็ปรับตัวไปทำงานอย่างอื่น เช่น การขับ Grab หรือการขับรถส่งของ เพื่อที่จะให้ตัวเองอยู่รอดในวิกฤติโควิด-19
นอกจากนี้ มีแรงงานตอนต้นบางส่วนที่เดินทางกลับต่างจังหวัด เพราะว่าไม่สามารถแบกรับค่าใช้จ่ายในเมืองได้ ก็ต้องกลับไปพร้อมกับพ่อแม่ เพราะพ่อแม่ก็โดนเลิกจ้าง ส่วนเมื่อกลับไปแล้วถามว่าน้องๆ ทำอะไร ส่วนใหญ่ก็กลับไปทำเกษตร ขายพืชผักและเก็บไว้กินในครอบครัวด้วย อย่างไรก็ตาม แรงงานกลุ่มนี้ยังเฝ้าคอยที่จะกลับมาทำงานในกรุงเทพฯ หากมีโอกาสได้งานทำหลังจากที่วิกฤติ COVID-19 คลายลงไปแล้ว
“การแข่งขันเพื่อสมัครเข้าทำงานในเมืองนั้นยากลำบากอยู่แล้ว หลังหมด COVID-19 ก็ยังไม่แน่ใจว่าจะรับกลุ่มแรงงานเยาวชนเหล่านี้เข้าทำงานหรือไม่ เพราะความคาดหวังสูงขึ้น แรงงานต้องมีทักษะรอบด้าน ในขณะที่ฝ่ายนายจ้างในตลาดแรงงานคาดหวังให้เด็กรุ่นใหม่ต้องปรับตัวในยุคที่มีการเปลี่ยนแปลงเทคโนโลยีในการทำงานครั้งใหญ่ อยากฝากกลับไปถึงฝ่ายการจัดการศึกษาของไทยที่ต้องมีการปรับตัวเช่นเดียวกันว่า ทำอย่างไรจึงจะพัฒนาหลักสูตร และจัดการเรียนการสอนตั้งแต่ในระดับประถมศึกษาจนถึงระดับการศึกษาสูงสุด ที่ทำให้เด็กสามารถนำความรู้ที่ได้ไปใช้ในการทำงานได้จริง ไม่ใช่เพียงแค่ได้วุฒิการศึกษามาเท่านั้น”
New Normal ของภาคธุรกิจในยุค Post COVID-19
สำหรับในฝั่งความต้องการจ้างงานหรือฝั่งของนายจ้างหรือผู้ประกอบการ ก็จะเกิดการเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่เช่นกัน เนื่องจากผลกระทบ COVID-19 เร่งให้ภาคเอกชนลงทุนกับการพัฒนาเทคโนโลยีในการทำงานมากขึ้น ดร.ธนิต โสรัตน์ รองประธานสภานายจ้างผู้ประกอบการค้าและอุตสาหกรรมไทย ได้สรุปให้เห็นภาพรวม New Normal ของภาคธุรกิจในยุค Post COVID-19 ไว้อย่างน่าสนใจ แบ่งเป็น 4 ประเด็นใหญ่ ดังนี้
- ผลจากนโยบายล็อกดาวน์ สถานประกอบการ/ห้างร้านต้องปิดกิจการ ไม่สามารถส่งออกและนำเข้าสินค้าจากต่างประเทศ ส่งผลให้รายได้ของผู้ประกอบการลดลง ไม่มีเงินหมุนเวียนเพียงพอสำหรับจ้างพนักงานในขนาดเท่าเดิมไว้ ภาคธุรกิจจึงจำเป็นต้องปรับตัวลดขนาดองค์กรให้เล็กลง และเปลี่ยนไปใช้เทคโนโลยีทดแทนแรงงานในบางตำแหน่ง
- ตลาดแรงงานใหม่ภายใต้แพลตฟอร์มดิจิทัล ทำให้มีอาชีพใหม่ที่ธุรกิจต่างๆ จะเริ่มลดขนาดองค์กรด้วยการกระจายตำแหน่งงานไปให้ฟรีแลนซ์และเอาต์ซอร์ซซึ่งไม่ต้องมีสำนักงานมากขึ้น เช่น งานการตลาด, งานบัญชี, งานบริการลูกค้า, งานปฏิบัติการ, งานที่เกี่ยวกับคลังสินค้าและโลจิสติกส์ ฯลฯ
- แนวคิดการคัดเลือกคนเข้าทำงาน (recruitment) ของภาคเอกชนจะเน้นความคุ้มค่าของการจ้างงานมากขึ้น พนักงานใหม่ต้องมีทักษะหลากหลาย สามารถตอบโจทย์ขององค์กรได้ รวมถึงมีความอดทนและยืดหยุ่นเพียงพอจะฝ่าฟันวิกฤติไปพร้อมกับองค์กร
- ผลจากนโยบาย social distancing ส่งผลให้ภาคธุรกิจเร่งปรับตัวด้านเทคโนโลยีและหันมาทำงานผ่านระบบออนไลน์มากขึ้น ซึ่งอาจเป็นโอกาสของแรงงานรุ่นใหม่ที่มาจาก Gen Z ที่มีความคุ้นเคยกับการใช้เทคโนโลยี ทำให้สามารถปรับตัวได้เร็วกว่ากลุ่มวัยอื่น
ส่วนสาขาวิชาหรือทักษะที่จะเป็นที่ต้องการของตลาดแรงงานในอนาคตจะเปลี่ยนไปหรือไม่ในยุคหลัง COVID-19 นายจิตรพงศ์ พุ่มสอาด ผู้อำนวยการสถาบันพัฒนาบุคลากรสาขาเทคโนโลยีการผลิตอัตโนมัติและหุ่นยนต์ ได้เน้นย้ำว่า สาขาวิชา/ทักษะที่จะเป็นที่ต้องการของตลาดแรงงานในอนาคตยังไม่ปลี่ยนไปจากก่อนหน้านี้ แต่ COVID-19 จะเร่งให้เกิดการใช้เครื่องมือเครื่องจักร ระบบอัตโนมัติ หุ่นยนต์ ดิจิทัล และเทคโนโลยีสมัยใหม่ ที่ทดแทนการใช้คน ทั้งในระดับภูมิภาค ชุมชน เร็วกว่ายุคเดิม เนื่องจากเหตุผลเรื่องความปลอดภัยด้านสุขภาพ การลดต้นทุน รวมถึงลดการรวมกลุ่มทำงานแบบใกล้ชิด ในขณะที่ สาขาวิชาที่เกี่ยวข้องกับด้านดิจิทัล IT, data science, เมคาทรอนิกส์, อิเล็กทรอนิกส์, ไฟฟ้า, พลังงาน, สุขภาพ, วิทยาศาสตร์สิ่งแวดล้อม, อาหาร และโลจิสติกส์ ยังจะเติบโตต่อไปได้ แต่ควรเพิ่มทักษะการเป็นผู้ประกอบการทักษะอาชีพด้านพาณิชย์ รวมถึงความรู้เกี่ยวกับกฎหมาย ระเบียบ ข้อบังคับต่างๆ เพื่อเพิ่มผลิตภาพของกำลังแรงงานในอนาคต
อย่างไรก็ตาม การฟื้นตัวของตลาดแรงงานในช่วงหลังจากนี้ อาจจะปิดโอกาสสำหรับแรงงานรุ่นใหม่ หากไม่มีการปรับตัว ทั้งนี้ นายจิตรพงษ์ได้กล่าวถึงผลกระทบในพื้นที่ EEC ว่าแม้ในระยะฟื้นตัวหลังมาตรการผ่อนคลาย ความต้องการการผลิตก็จะยังชะลอตัว ลูกค้า (นักท่องเที่ยว/ผู้อุปโภค/บริโภค) ยังไม่กลับมาใช้จ่ายเหมือนเดิม ส่งผลให้ภาคธุรกิจอาจตัดสินใจเลิกจ้างพนักงานหรือไม่รับพนักงานใหม่เข้าทำงาน ในขณะเดียวกัน แรงงานที่มีทักษะฝีมือ ประสบการณ์ จะได้รับการพิจารณาให้กลับเข้าสู่การจ้างงานมากกว่ากลุ่มอื่นๆ สถานการณ์เช่นนี้ส่งผลให้วัยแรงงานตอนต้นบางส่วนจะเข้าสู่อาชีพฟรีแลนซ์ รับจ้างอิสระ หรือเป็นผู้ประกอบการรายย่อย ทำธุรกิจออนไลน์มากขึ้น และขยายตัวอย่างต่อเนื่อง ซึ่งการเปลี่ยนแปลงรูปแบบการเข้าสู่ตลาดแรงงานเช่นนี้ ยิ่งผลักให้แรงงานหน้าใหม่ต้องประสบกับความไม่มั่นคงด้านรายได้ และไม่มีหลักประกันทางสังคม”
COVID-19 เร่งการปรับตัวของการผลิตกำลังคนด้านอาชีวศึกษา
นางเจิดฤดี ชินเวโรจน์ อดีตที่ปรึกษาด้านมาตรฐานอาชีวศึกษาธุรกิจและบริการ สำนักงานคณะกรรมการการอาชีวศึกษา ได้ให้ความเห็นในฐานะที่เป็นจุดต้นน้ำของการสร้างเด็กอาชีวะเข้าสู่ตลาดแรงงานว่า ก่อนมีผลกระทบจาก COVID-19 อาชีวะเองก็มีการปรับตัวมาอย่างต่อเนื่อง เพราะเดิมนั้นหลักสูตรของอาชีวศึกษาเน้นทางด้าน supply side แต่ต่อมาเริ่มให้ความสำคัญกับการตอบโจทย์ของด้าน demand side เพิ่มมากขึ้น จึงเน้นเป็นหลักสูตรฐานสมรรถนะ หรือที่เรียกว่า competency based เน้นการปฏิบัติมากกว่าทฤษฎี และยิ่งหลังจากยุคของ COVID-19 ระบบ automation และ AI จะทวีความสำคัญมากยิ่งขึ้น เด็กจะต้องสามารถคิดวิเคราะห์ สังเคราะห์ และสามารถแก้ปัญหาได้ เพราะฉะนั้น การจัดการเรียนการสอนโดยใช้ project based หรือ problem based ก็เป็นสิ่งสำคัญที่จะช่วยในการพัฒนาผู้เรียน รวมถึงมีการดึงฝ่ายอุปทานแรงงานเข้ามามีส่วนร่วมในการจัดการเรียนการสอนร่วมกัน ไม่ใช่เพียงแค่รับเข้าทำงาน โดยให้ภาคเอกชนเข้ามาร่วมกำหนดหลักสูตร การจัดการเรียนการสอน ตลอดจนการพัฒนาครูผู้สอนด้วย ในรูปแบบของความร่วมมือระหว่างภาครัฐและภาคเอกชน (public-private partnerships: PPP) ที่เป็นรูปธรรมและมีความร่วมมือกันอย่างต่อเนื่อง
นอกจากนี้ นางเจิดฤดียังได้ให้ความสำคัญกับการยกระดับทักษะแรงงาน ที่เน้นให้มีการเรียนรู้ตลอดชีวิต หรือ lifelong learning ว่าจะทำอย่างไรให้เด็กทุกกลุ่มมีการพัฒนาตัวเองอยู่ตลอด ต้องเปิดโอกาสให้เขาสามารถเรียนรู้ได้ด้วยตัวเองหรือสามารถใช้สื่อต่างๆ ในรูปแบบที่หลากหลาย เพราะในความรู้ในปัจจุบันนั้นหมดอายุเร็ว และเทคโนโลยีก็มีการเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา
การปรับตัวของกระทรวงแรงงานเพื่อเร่งส่งเสริมการจ้างงานในยุควิกฤติ COVID-19
ในส่วนของมาตรการภาครัฐ นายวุฒิศักดิ์ ปฐมศาสตร์ นักวิชาการแรงงานชำนาญการพิเศษ กรมการจัดหางาน กระทรวงแรงงาน ได้กล่าวถึงบทบาทของกรมการจัดหางานที่เสมือนเป็นหน้าด่านในการจัดเก็บข้อมูลผู้ที่มาขึ้นทะเบียนคนว่างงาน จากข้อมูลการขึ้นทะเบียนผู้ประกันตนกรณีว่างงานสำหรับผู้ที่มาใช้สิทธิ์ครั้งแรก ตั้งแต่เดือนมกราคม-เมษายน 2563 พบว่า ในช่วงเดือนมีนาคมเริ่มมีปัญหาการว่างงานที่ชัดเจน ภายหลังจากที่มีมาตรการล็อกดาวน์ ส่งให้ผลให้มีแรงงานมาขึ้นทะเบียนทะลุเกิน 1 แสนคน จากเดิมที่ในเดือนกุมภาพันธ์ มีผู้มาขึ้นทะเบียนประมาณ 7 หมื่นกว่าคน ยิ่งเข้าสู่เดือนเมษายน เพิ่มขึ้นเป็นประมาณ 2 แสนกว่าคน ส่วนตัวเลขของผู้ที่มารายงานตัวก็เป็นไปในทิศทางเดียวกัน คือเพิ่มขึ้นสูงอย่างเห็นได้ชัดในช่วงเดือนมีนาคม-เมษายน 2563 เมื่อพิจารณาสถิติการให้บริการด้านผู้สมัครงาน พบว่า กลุ่มวัยแรงงานตอนต้นถือเป็นกลุ่มลูกค้าหลักของการให้บริหารจัดหางานของรัฐ โดยมีสถิติผู้ที่มาใช้บริการสมัครงานกับกรมการจัดหางานสูงขึ้นเรื่อยๆ ตั้งแต่ปี 2559 เป็นต้นมา โดยวัยแรงงานที่มีอายุตั้งแต่ 15 ปี 29 ปี จะมีสัดส่วนผู้มาใช้บริการมากกว่าร้อยละ 60-70 ของกลุ่มแรงงานทั้งหมดที่ให้บริการ อย่างไรก็ตาม แม้จะมีตำแหน่งว่างงานอยู่ แต่ก็ไม่สามารถ match ระหว่างคนหางานกับตำแหน่งงานที่มีอยู่ได้ทั้งหมด เนื่องจากความไม่สอดคล้องของระดับการศึกษาและทักษะ นอกจากนี้ ยังมีปัญหาในเรื่องคุณสมบัติส่วนบุคคล ความชอบ ความถนัด ทำให้ในบางกรณี แม้จะมีการ match กับตำแหน่งงานได้แล้ว แต่แรงงานก็ไม่สามารถทำงานนั้นๆ ไปได้ตลอดรอดฝั่ง
นายวุฒิศักดิ์กล่าวต่อไปว่า การวางแผนเรื่องการจัดทำฐานข้อมูลด้านแรงงาน เพื่อสามารถใช้ให้เกิดประโยชน์สูงสุด โดยอาจทำหลังจากช่วงสถานการณ์ COVID-19 ได้คลี่คลายไปแล้ว ซึ่งตอนนี้ทางกรมการจัดหางานกำลังพัฒนาแพลตฟอร์มเพื่อให้เป็นแพลตฟอร์มกลาง นำเสนอข้อมูล job demand ของทั้งประเทศจริงๆ จึงต้องการให้แรงงานให้มาลงทะเบียน และแจ้งความต้องการของแต่ละท่าน โดยตัวระบบเองก็พยายามจะออกแบบให้ไปเชื่อมโยงกับฐานข้อมูลของแต่ละหน่วยงานให้ได้ และในอนาคต ถ้าเกิดมีวิกฤติมาอีกครั้งหนึ่ง เราอาจไม่จำเป็นที่จะต้องลงทะเบียนกันอีกแล้ว เพราะว่าทุกคนได้ให้ความร่วมมือในการให้ข้อมูลตัวตนตลอดเวลาอยู่แล้ว ดังนั้น เป้าหมายในการที่จะเข้าไปช่วยเหลือแก้ไขปัญหามันจะชัดเจนมากขึ้น
สำหรับข้อเสนอแนะต่อการปรับตัวเพื่อเตรียมความพร้อมของวัยแรงงานตอนต้นในยุคหลัง COVID-19 จากการสัมมนาในครั้งนี้ ผู้ทรงคุณวุฒิได้ร่วมกันเสนอแนวทางการปรับตัวและเตรียมความพร้อมสำหรับวัยแรงงานตอนต้นที่จะเข้าสู่การทำงานในอนาคต ดังนี้
เตรียมรับมือกับการเปลี่ยนแปลงฝั่งอุปทานแรงงาน
- เร่งยกระดับทักษะแรงงานไทยซึ่งเป็นโจทย์ใหญ่ในยุคเทคโนโลยีเปลี่ยนโลก “reskill, upskill, lifelong learning” ทั้งในอาชีพเดิม และเพื่อเปลี่ยนสู่อาชีพใหม่ เน้นการสร้างทักษะจากการลงมือทำจริง (skill set) ส่งเสริมทักษะในการทำงาน (employability skills) (เพิ่มผลิตภาพแรงงาน) และการสร้างนวัตกรรมใหม่ๆ (เพิ่มมูลค่าเพิ่ม)
- ปรับหลักสูตร โดยสาขาวิชา/ทักษะที่จะเป็นที่ต้องการของตลาดแรงงานในอนาคตยังไม่ปลี่ยนไป แต่โควิด-19 จะเร่งให้เกิดการใช้เครื่องมือเครื่องจักร ระบบอัตโนมัติ หุ่นยนต์ และเทคโนโลยีสมัยใหม่ที่ทดแทนการใช้คนทั้งในระดับภูมิภาค และชุมชน เร็วกว่ายุคเดิม เนื่องจากให้ความสำคัญกับความปลอดภัยด้านสุขภาพ ต้นทุน รวมถึงลดการรวมกลุ่มทำงานแบบใกล้ชิด
ปรับตัวเพื่อไปต่อในยุคแห่งการเปลี่ยนแปลงเทคโนโลยี
- วัยแรงงานตอนต้นยุคใหม่ต้องมีทักษะที่หลากหลาย เพื่อรองรับการเปลี่ยนแปลง จึงต้องเน้นการเรียนรู้ตลอดเวลาสร้างเสริมทักษะใหม่ๆ อัปเดตและพัฒนาตัวเองแบบ informal และ non-formal ต้องเพิ่มการลงทุนด้านความรู้ แสวงหาโอกาสใหม่ๆ
- พัฒนาตัวเองเพื่อใช้ประโยชน์จากเทคโนโลยีดิจิทัลออนไลน์ให้เกิดประโยชน์สูงสุด เพื่อสร้างรายได้ และสร้างงาน
ปฏิรูปกลไกภาครัฐและภาคส่วนอื่นๆ
- จัดตั้งศูนย์วิจัย/ฝึกอบรมแห่งชาติด้านการพัฒนาทักษะแรงงาน ที่มีข้อมูลด้านแรงงานระดับชาติ การฝึกอบรม ผลิตภาพการทำงานและผลตอบแทนจากการฝึกอบรม เป็นต้น เพื่อใช้วางยุทธศาสตร์การพัฒนาทักษะแรงงานของประเทศ
- สร้างกลไกการวางแผนร่วมกันระหว่างหน่วยงานพัฒนาคน กระทรวงศึกษาธิการ กระทรวงอุดมศึกษาฯ และกระทรวงแรงงาน
- สร้างกลไกความร่วมมือไตรภาคีระหว่างรัฐ นายจ้าง และแรงงาน ร่วมกันผลักดันกลไกการคุ้มครองทางสังคมแก่แรงงานทุกกลุ่มและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ เพื่อให้เป็นปัจจัยผลักดันให้เกิดการยกระดับการพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมได้อย่างเต็มที่
ข่าวหรือบทความที่เกี่ยวข้อง
