PwC ชี้ธุรกิจบริการทางการเงินเจอวิกฤตขาดคนเก่ง อนาคตแข่งดุเฟ้นหาทาเลนต์สายพันธุ์ใหม่

PwC เผยอุตสาหกรรมธุรกิจบริการทางการเงินเผชิญวิกฤติขาดแคลนบุคลากรสายพันธุ์ใหม่ที่มีความสามารถหลากหลายด้าน ซึ่งผสมผสานทั้งทักษะเฉพาะด้านและความเชี่ยวชาญในเทคโนโลยี เหตุความต้องการพุ่ง เพราะตอบโจทย์ยุคสมัยและความต้องการของลูกค้าในโลกดิจิทัล ชี้อนาคตจะแข่งขันกันเฟ้นหาทาเลนต์กลุ่มนี้สูงมาก เพราะเป็นที่ต้องการของทุกอุตสาหกรรม พร้อมคาดตลาดเกิดใหม่จะกลายเป็นขุมทองในการเสาะหาทาเลนต์ เพราะเป็นตลาดใหญ่ที่มีแรงงานกว่าครึ่งอาศัยอยู่

นาย ศิระ อินทรกำธรชัย ประธานกรรมการบริหาร และหุ้นส่วนบริษัท PwC ประเทศไทย เปิดเผยถึงรายงาน A new take on talent ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งจากผลสำรวจประจำปี Global CEO Survey ครั้งที่ 18 ที่ได้ทำการสำรวจซีอีโอในอุตสาหกรรมบริการทางการเงิน (Financial Services) จำนวน 410 คนใน 62 ประเทศว่า อุตสาหกรรมบริการทางการเงินกำลังเผชิญปัญหาขาดแคลนบุคลากรที่มีทักษะหลากหลายด้านทั้งไอที เทคโนโลยีและเฉพาะทาง (Hybrid Skills) โดยซีอีโอในอุตสาหกรรมบริการทางการเงินถึงเกือบ 70% เชื่อว่าปัญหานี้เป็นภัยคุกคามการเติบโตของธุรกิจในอนาคต ซึ่งเป็นความกังวลที่เพิ่มขึ้นเมื่อเปรียบเทียบกับปีก่อนที่ 59%

“วันนี้ซีอีโอในอุตสาหกรรมการเงินไม่สามารถทำธุรกิจแบบมิติเดียวเหมือนในอดีตได้อีกแล้ว ท่ามกลางการแข่งขันที่รุนแรง การเปลี่ยนแปลงของโลกและพฤติกรรมของลูกค้า หากธุรกิจต้องการที่จะประสบความสำเร็จ จำเป็นที่ผู้นำจะต้องคิดต่างและมองให้รอบด้านในการเฟ้นหาทาเลนต์ที่มีทักษะที่หลากหลาย” นายศิระกล่าว

ผลสำรวจพบว่า เทคโนโลยีที่ก้าวหน้าอย่างรวดเร็ว รวมไปถึงกฎระเบียบที่ซับซ้อนมากขึ้น และการเพิ่มขึ้นของคู่แข่งหน้าใหม่เป็นปัจจัยหลักที่ส่งผลกระทบต่ออุตสาหกรรมบริการทางการเงิน โดยเฉพาะอย่างยิ่งอุตสาหกรรมเทคโนโลยี ที่จะกลายมาเป็นคู่แข่งที่สำคัญกับธุรกิจธนาคาร ประกันภัย และบริหารจัดการสินทรัพย์การลงทุนในอนาคตอันใกล้นี้ ทำให้ความต้องการบุคลากรที่มีความสามารถหลากหลายด้านทั้งทักษะเฉพาะทางและทักษะดิจิทัลจะเพิ่มมากขึ้น

“หากบริษัทยังมุ่งรับบุคลากรที่มีทักษะแบบเดิมๆ หรือมีคนในองค์กรที่มีแต่วุฒิการศึกษาด้านเดียวกัน เลือดสีเดียวกันเหมือนในอดีตที่ผ่านมา โดยไม่คำนึงถึงความสามารถ หรือทักษะด้านอื่น ประสบการณ์การทำงานในอุตสาหกรรมที่หลากหลายด้านแตกต่างออกไป จะทำให้บริษัทล้าหลังในที่สุด เพราะขาดแขนขา ขาดคนที่มีหัวคิดและทักษะใหม่ๆ”

ทั้งนี้ ความต้องการของอุตสาหกรรมบริการทางการเงินที่เปลี่ยนแปลงไปจะทำให้องค์กรสรรหาบุคลากรที่ ‘รู้รอบด้าน’ มากกว่าผู้ที่ ‘รู้ลึกเพียงด้านเดียว’ เพราะองค์กรเชื่อว่า บุคลากรประเภทนี้จะปรับตัวได้ทันกับสภาพแวดล้อมทางสังคม เศรษฐกิจ การเมืองที่เปลี่ยนแปลงไป และสามารถสร้างประสบการณ์ที่ดีให้ลูกค้าได้มากกว่า แม้ว่าบุคลากรเหล่านี้จะขาดความเชี่ยวชาญเฉพาะทาง แต่ด้วยทักษะที่หลากหลายจะช่วยให้พวกเขาเรียนรู้ มอบหมายงานที่ต้องใช้ทักษะทางเทคนิค หรือประสบการณ์จากอุตสาหกรรมอื่น รวมไปถึงแลกเปลี่ยนพนักงานไปทำงานในต่างประเทศ ซึ่งจะช่วยเพิ่มประสิทธิภาพสูงสุดให้กับบุคลากรและบริษัทในที่สุด

สรรหาทาเลนต์ไม่ใช่เรื่องง่าย

นายศิระ กล่าวว่า ซีอีโอในอุตสาหกรรมบริการทางการเงินส่วนใหญ่ต่างตระหนักดีว่า การมีพนักงานในองค์กรที่มีทักษะหลากหลายด้านจะช่วยสนับสนุนให้ธุรกิจเติบโตได้ โดย 78% ยอมรับว่ากำลังมองหาบุคลากรที่มีทักษะหลากหลายมากขึ้นกว่าในอดีต แต่สิ่งที่เกิดขึ้น คือ บริษัทเหล่านี้กลับยังไม่สามารถสรรหาบุคลากรดังกล่าวมาเสริมทัพได้ สะท้อนได้จากตัวเลขผลสำรวจที่พบว่าซีอีโอเพียง 5% เท่านั้นที่มั่นใจว่าจะสามารถหาคนที่มีทักษะตรงกับความต้องการอย่างแท้จริง แม้ว่าแนวโน้มการจ้างงานในกลุ่มอุตสาหกรรมนี้จะมีทิศทางปรับตัวเพิ่มขึ้นก็ตามที โดยซีอีโอในกลุ่มการเงิน โดยเฉพาะในธุรกิจบริหารจัดการสินทรัพย์การลงทุน (Asset Management) มีแผนจะเพิ่มจำนวนพนักงานในปีหน้า

“เทคโนโลยีที่ก้าวหน้า พฤติกรรมลูกค้าที่เปลี่ยนแปลงไป และการเข้ามาของคู่แข่งที่เชี่ยวชาญด้านเทคโนโลยี ยิ่งทำให้การสรรหาบุคลากรที่ตรงความต้องการไม่ใช่เรื่องง่ายอีกต่อไป”

ทั้งนี้ ในระยะต่อไป บุคลากรที่มีทั้งทักษะเฉพาะทางและเชี่ยวชาญด้านดิจิทัลจะเป็นที่ต้องการของตลาดเป็นอย่างยิ่ง จะเกิดการแย่งชิงบุคลากรเหล่านี้โดยเฉพาะในอุตสาหกรรมที่เกี่ยวกับเทคโนโลยี การบริการลูกค้า การบริหารความเสี่ยงและการปฏิบัติตามกฎเกณฑ์ จึงยิ่งทำให้บุคลากรที่มีความสามารถดังกล่าวขาดแคลนอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ เมื่อบวกกับอุปสรรคที่ส่งผลกระทบต่ออุตสาหกรรมบริการทางการเงินทั่วโลกในช่วงหลายปีที่ผ่านมา ไม่ว่าจะเป็นภาพลักษณ์ในเชิงลบจากคดีความต่างๆ ผลตอบแทนหรือโบนัสที่ลดน้อยถอยลงจากปัญหาวิกฤตหนี้ บวกกับต้นทุนค่าใช้จ่ายในการปฏิบัติตามกฎหมาย (Compliance Costs) ที่เพิ่มสูงขึ้น ยิ่งเป็นปัจจัยที่กดดันผู้บริหารของอุตสาหกรรมนี้ ในขณะเดียวกันที่ก็ต้องแข่งขันกับบริษัทต่างๆทั้งในและนอกอุตสาหกรรม เพื่อแย่งชิงบุคลากรที่มีทักษะหลากหลายเหล่านี้

A new take on talent

บริหารทาเลนต์ที่หลากหลายคือความท้าทาย

นายศิระ กล่าวต่อว่า เมื่ออุตสาหกรรมธุรกิจบริการทางการเงินมีความต้องการบุคลากรที่มีทักษะหลากหลายมากขึ้น จึงส่งผลให้องค์กรต้องนำกลยุทธ์การบริหารความหลากหลาย (Diversity and Inclusiveness) มาใช้เป็นเงาตามตัว โดยซีอีโอถึง 58% ระบุว่ามีการนำกลยุทธ์นี้มาใช้บริหารความหลากหลายภายในองค์กรแล้ว และอีก 20% มีแผนจะนำมาใช้ในการดึงดูด พัฒนา และรักษาทาเลนต์ ซึ่งจะส่งผลให้การดำเนินงานโดยรวมของบริษัทดีขึ้นในที่สุด

ทั้งนี้ ความแตกต่างหลากหลายทางวัฒนธรรมของพนักงาน (Cross Cultural Diversity) ที่เข้ามามีบทบาทต่อการทำธุรกิจในปัจจุบัน ยิ่งส่งผลให้ผู้ประกอบการให้ความสำคัญในการเฟ้นหาคนเก่งจากทั่วทุกมุมโลกมากขึ้นเช่นกัน โดยเฉพาะอย่างยิ่งในตลาดเกิดใหม่ไม่ว่าจะเป็นทวีปอเมริกาใต้ เอเชีย แอฟริกา หรือ ตะวันออกกลางที่กำลังเติบโตและมีเงินทุนไหลเข้ามาอย่างต่อเนื่อง กลายเป็นแหล่งเป้าหมายสำคัญในการเฟ้นหาหากลุ่มทาเลนต์ (Talent Pools) ของบริษัททั่วโลก สอดคล้องกับผลสำรวจโดยอ้างอิงข้อมูลจาก OECD Education Indicators in Focus ที่คาดการณ์ว่าในปี 2563 สัดส่วนของผู้ที่จบการศึกษาอายุระหว่าง 25-34 ปีมากกว่าครึ่ง หรือ 50% มีแนวโน้มที่จะอาศัยหรือตั้งถิ่นฐานอยู่ในตลาดเกิดใหม่เหล่านี้ที่มีค่าครองชีพต่ำกว่า

“สำหรับประเทศไทย ผมมองว่าแนวโน้มความต้องการบุคลากรที่มีความสามารถก็คงหนีไม่พ้นกระแสโลกและไม่แตกต่างกัน เราต้องหันมามองหาคนที่มีทักษะหลากหลาย รู้ครบ และรู้รอบด้านกันมากขึ้น โดยเฉพาะ Know-How ด้านเทคโนโลยี ซึ่งเป็นทักษะที่จำเป็นมากในโลกธุรกิจทุกวันนี้และอนาคต ต่อไป ผู้บริหารต้องเติมเต็มองค์กรให้เต็มไปด้วยคนคุณภาพที่มาจากหลายสายพันธุ์ หลายสาขาวิชาชีพ หลายอุตสาหกรรม ปรับองค์กรให้เป็นแหล่งคนเก่งที่มีหลากหลายมิติ ที่สำคัญ ให้คนเหล่านี้ได้แสดงความสามารถ ให้เครื่องไม้ เครื่องมือในการทำงานที่เหมาะสม หากทำได้ ก็จะช่วยขับเคลื่อนให้องค์กรเดินไปข้างหน้าได้เร็วกว่าคู่แข่งรายอื่น”

นายศิระกล่าวทิ้งท้ายว่า เทรนด์ของการร่วมมือกันทางธุรกิจผ่านการควบรวม พันธมิตรร่วมทุนและอื่นๆในกลุ่มอุตสาหกรรมธุรกิจบริการทางการเงินจะมีมากขึ้นในอนาคต สะท้อนให้เห็นถึงความต้องการบุคลากรที่มีความสามารถจะมีมากขึ้น แต่ความท้าทายที่สำคัญไปกว่านั้น คือการที่ทั้งผู้บริหารและฝ่ายจัดการทรัพยากรบุคคล รู้จักนำเทคโนโลยีมาต่อยอดกิจการ ไม่ว่าจะเป็น การวิเคราะห์ข้อมูลขั้นสูง เพื่อให้ได้ข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับทักษะที่เหมาะสมของพนักงานที่องค์กรต้องการ รวมทั้ง การใช้เทคโนโลยีในด้านอื่นๆ เช่น การมีเครื่องมือหรือระบบเฝ้าระวังพฤติกรรมการทุจริต หรือ ประพฤติมิชอบของพนักงาน เพื่อสร้างประสิทธิผลสูงสุดให้แก่องค์กร