มนุษย์ย่อมอยู่กับการเรียนรู้ตลอดชีวิต อยู่ที่ว่าใครพร้อมจะเรียนหรือไม่
“คน” จึงเป็น “ทุน” ที่สำคัญ
แต่ถ้า”คน”ที่จะเป็นผู้นำต้อง born to be หรือมันสามารถสร้างได้ ถ้าสร้างได้ จะสร้างกันแบบไหน อย่างไร
ล่าสุด มีงานวจัยเรื่อง “Leadership Hero ของคนไทย” ที่ทำขึ้นโดยบริษัท เอพีเอ็มกรุ๊ป จำกัด ซึ่งเป็นที่ปรึกษาในขบวนการสร้างคน สร้างทีมเพื่อพัฒนา “ทรัพยากรคน”
“อริญญา เถลิงศรี” กรรมการผู้จัดการ บริษัทเอพีเอ็มกรุ๊ป จำกัด เล่าถึงผลวิจัย Leadership Hero ของคนไทยว่า ทุกวันนี้เราพูดเรื่อง Leadership เยอะมาก หาหนังสือที่ไหนอ่านก็ได้ หรือจะเปิดเข้าไปหาข้อมูลผ่านเว็บไซต์ก็จะมีเยอะไปหมด เมื่อประมาณ 3 ปีที่แล้วได้เจอกับลูกค้าหลายๆ ราย เวลาที่พูดคุยกับลูกค้า ก็จะมีคนถามว่า “ ประมาณปี 2020 ภาพของภาวะผู้นำในเมืองไทยจะเป็นอย่างไร จะเป็นเหมือนเดิมหรือไม่ จะมีอะไรที่แตกต่างมากน้อยแค่ไหน?”
ด้วยคำถามเหล่านี้ ทำให้เริ่มที่จะค้นหาว่าจริงๆ แล้ว ปี 2020 จะมองว่าไกลก็ไกล แต่ถ้าจะมองว่า ต้องเตรียมพร้อมก็อาจจะเป็นอะไรที่ไม่ใช่ไกลเกินไปนัก นั่นคือจุดเริ่มต้นที่มานั่งคิดว่า แล้วเราจะหาอะไร จะมีงานวิจัยอะไรที่เหมาะกับประเทศไทยจริงๆ
ทางเอพีเอ็มกรุ๊ปจึงมีการร่วมมือกับทางสถาบันของทางออสเตรเลีย นำโดยโปรเฟสเซอร์ บรูซ แมคแคนซี่ ซึ่งมองหารูปแบบ วิธีการใหม่ๆ ว่าเราจะหาข้อมูลของภาวะผู้นำในปี 2020 ได้อย่างไร สิ่งที่ได้ออกมาน่าสนใจมาก ข้อมูลที่ออกมาไม่ได้เหมือนกับสิ่งที่เราเห็นมา เช่น คำว่าผู้นำจะต้องมีเรื่องของวิสัยทัศน์ ต้องมี Strategic Thinking ต่างๆ ที่เราเคยเห็น
แต่เมื่อเจาะลึกเข้าไปในคำถามที่ว่า ผู้นำในประเทศไทยต้องมีอะไร ยังไงในปี 2020 ทำให้เราพบหลายๆ อย่างที่ต้องออกมาจากข้างใน ถามว่าตรงนี้มีอะไรบ้าง
ประเด็นที่เราเจอ ในปี 2020 ลักษณะของคำว่า “ผู้นำ” อาจจะไม่ได้เน้นในเรื่องของทักษะและองค์ความรู้เพียงอย่างเดียว แต่จะเน้นมากๆ คือเรื่องของ “Attribute หรือ คุณลักษณะ” ซี่งสิ่งเหล่านี้ไม่ง่ายเลย เวลาที่เราจะไปแข่งขันกับคนในเรื่องขององค์ความรู้ เรื่องของทักษะเรายังต้องใช้เวลา แต่สิ่งเหล่านี้ที่เราเจอ และจะต้องมานั่งปูทางเพื่ออนาคต ก็ต้องใช้เวลา
ข้อมูลจากงานวิจัยตัวแรกที่เราเจอคือ “Resilience” หรือการปรับตัวเข้ากับสถานการณ์ เป็นอะไรที่เราต้องเริ่มวิธีคิดใหม่ มองในเรื่องของการกล้าเสี่ยง และสิ่งที่เจอเยอะในการทำวิจัยลงไปคือ ด้วยสไตล์ของคนไทย เราไม่ได้เป็นคนที่ชอบเสี่ยง เมื่อเทียบกับผู้นำในหลายๆ ชาติ จะทำอย่างไรให้ผู้นำในเมืองไทยเข้าใจมากยิ่งขึ้นว่า เรานั้นจะกล้าเสี่ยงมากขึ้น และเสี่ยงอย่างมีหลักการ
แต่ก่อนอื่นอยากให้เห็นภาพก่อนว่าสิ่งที่ยากคือการ “Create Option” หรือสร้างทางเลือกใหม่ๆ ให้ตัวเอง เพราะในหลายๆ ครั้ง ถ้าผู้นำจะเริ่มต้นมองในเรื่องของความเสี่ยง และผู้นำยึดแต่ในเรื่องของประสบการณ์ของตนเอง นั่นคือการเสี่ยงแบบอันตราย เพราะเรายึดจากแบบสิ่งที่ผ่านมาในอดีตทั้งหมด
จริงๆ แล้วสิ่งที่เราค้นเจอในงานวิจัยในครั้งนี้ในภาพหลักคือ การสร้างทางเลือก ซึ่งผลวิจัยชี้ออกมาว่า วันนี้ที่เราเป็นผู้นำอยู่ เรารู้หรือไม่ว่า เราสามารถหาทางเลือกได้มากแค่ไหน ทางเลือกต่างๆ จะมาจากอะไรได้บ้าง และเราจะรู้จักทางเลือกต่างๆ ได้อย่างไร ทำอย่างไรจะสร้างได้ และทำอย่างไรที่เราจะสามารถรู้มากกว่าที่เรารู้ เขาบอกว่าหลายๆ ครั้ง คนกล้าเสี่ยงคือเสี่ยงแต่ในสิ่งที่เรารู้ แต่ในอีกด้าน ที่เราไม่รู้ว่ามันมีอะไรบ้าง เราจะทำอย่างไรที่เราจะสามารถเห็นทางเลือกเหล่านั้นได้
อีกเรื่องหนึ่งที่น่าสนใจมากคือ จะทำอย่างไรให้ผู้นำนั่งทำงานอยู่ทุกวันในฐานะที่มีภาวะผู้นำ มีความรู้สึกอยากที่จะทดลองอะไรใหม่ๆ หรือ Risk Taking นี่คือสิ่งที่จะเกิดขึ้นในปี 2020 ซึ่งมีแต่จะมากขึ้นเรื่อยๆ
เพราะอะไร? เนื่องจากมีการเปลี่ยนแปลงที่มากขึ้น ยกตัวอย่างเช่น ดิฉันอยู่ในธุรกิจที่ปรึกษามานาน 5 ปีที่แล้วก็ไม่เหมือน 5 ปีนี้ และจะไม่เป็นแบบเดิมในอีก 5 ปีข้างหน้า ประเด็นคือ ถ้าผู้นำไม่สามารถจะมีความรู้สึกที่จะกล้าเสี่ยง กล้าลองอะไรใหม่ๆ ก็เท่ากับว่าเรานำอยู่ในแบบเดิมๆ ตลอดเวลา ซึ่งตรงนี้เป็นคุณลักษณะที่ไปเรียนหนังสือที่ไหนก็ไม่มีออกมา
ประเด็นคือ ผู้นำที่นั่งอยู่ จะทำอย่างไรให้เขามีทางเลือกเยอะๆ และไม่ได้มาจากตัวผู้นำอย่างเดียว แต่ในขณะเดียวกัน ทางเลือกเหล่านั้นเรียกน้ำย่อยเขาตลอดเวลา ทำให้เขาอยากจะไปทดลองทำอะไรใหม่ๆ และมีคำตอบอีกอันหนึ่งจากผลวิจัยของผู้นำในอเมริกา ซึ่งทำวิจัยผู้นำในปี 2018 ว่า ผู้นำที่อยากที่จะทำ Risk Taking อยู่ตลอดเวลาคือคนที่จะไปข้างหน้ามากกว่าอย่างอื่น นี่คือตัวแรกที่อยากจะเล่าให้ฟัง
ตัวที่สอง คือ “Flexibility” หรือ ความยืดหยุ่น ซึ่งจากผลวิจัยนั้น คำว่า Flexibility ก็เหมือนกับอะไรที่เราคุ้นเคย แต่สิ่งที่เจอมากๆ เลยนอกจากผลวิจัยที่เราทำ คือ เรามีการมองคนไทยตั้งแต่เป็น Generation Y ไปจนถึง Baby Boomer หรือคนที่ออกจากการเป็นกำลังแรงงานไปแล้ว หรือกับคนไทยในประเทศต่างๆ ทางทีมงานเองไปสัมภาษณ์คนไทยที่อยู่ที่อเมริกา ยุโรป เอเชีย ต่างๆ ที่มีมุมจากข้างนอก ได้สัมผัสกับคนต่างประเทศ กับคนหลายๆ ประเทศมา
กลายเป็นว่า Flexibility เรามีน้อยมาก เรายึดติดคำว่า Flexibility ไว้กับคำว่า”เกรงใจ” ซึ่งมันไม่เหมือนกัน สิ่งที่เจอออกมามากๆ คือ ความยืดหยุ่นหรือความพร้อมของเรา เวลาที่เราพูดเรื่องความพร้อม เราจะต้องเรียนรู้ในข้อผิดพลาดและกล้าที่จะทำอะไรใหม่ จากสิ่งที่แม้แต่ผู้นำคนนั้นเป็นคนกำหนดเรื่องนั้นออกมา ในหลายๆ ครั้ง ในการประชุม ประเทศเรา เป็นหนึ่งในประเทศที่มานั่ง Observe Meeting (เข้ามานั่งประชุมแต่ไม่ได้ทำอะไร แค่ดูเฉยๆ) และไม่ค่อยมาพูดเรื่องของความล้มเหลว ไม่ค่อยมานั่งคุยกันว่าเราพลาดเรื่องนั้นเพราะอะไร เราใช้เวลาเยอะในการวางแผน เราใช้เวลาเยอะในการอัพเดทว่า ข้อมูลต่างๆ ที่เรานั่งทำ แผนปฎิบัติการที่เรากำลังทำ มันเป็นอย่างไรแล้ว ไปถึงไหนแล้ว Checkpoint เป็นอย่างไร และเราก็ฉลองความสำเร็จ เพราะเราวัดที่ผลลัพธ์สุดท้าย ทุกองค์กรก็ทำเป็นเรื่องปกติ
แต่จุดสำคัญคือ ประเด็นที่ 1 Flexibility เกิดขึ้นจากอะไร เกิดจากการเรียนรู้จากความผิดพลาด และเราใช้เวลามากแค่ไหนในแต่ละวัน แต่ละสัปดาห์ แต่ละเดือน มากแค่ไหนที่เราจะเรียนรู้จากความผิดพลาดได้ ดิฉันอยู่ในสายของการเป็นที่ปรึกษามา 21 ปี ดิฉันมองว่าดิฉันเรียนรู้ใหม่อยู่ทุกวัน และสิ่งที่ทำมาก็ไม่ใช่สิ่งที่ถูกต้องทั้งหมด
วันนี้เราสร้างตรงนั้น Flexibility ในองค์กรแล้วหรือยัง เพราะวันนี้หลายๆ องค์กรวิ่งลงไปทำในเรื่องของ Change Management แต่ไม่ได้สร้างให้เกิดองค์กรที่เรียนรู้ในข้อผิดพลาด เพราะฉะนั้นก็จะไปหาอะไรใหม่ๆ ตลอดเวลา แต่จริงๆ แล้วไม่ได้สร้างให้เรียนรู้จากการล้มเหลว และไม่ทำในสิ่งที่ทำอีก
เพราะฉะนั้น หลายๆ อย่างที่องค์กรทำให้เกิดขึ้นก็คือ มีแต่เรื่องใหม่ๆ แต่เรื่องเดิมๆ ที่ผิดพลาดก็ยังผิดพลาดอยู่อย่างนั้น ประเด็นที่สำคัญคือ Flexibility Leader หรือผู้นำที่มีความยืดหยุ่น คุณจะต้องเข้าใจตรงนี้ คุณต้องสามารถที่จะปลดล็อคตัวเองก่อนได้ และเข้าใจว่าคุณผิดพลาดตรงไหนบ้าง เราต้องเริ่มนำองค์กรให้คนใช้เวลาศึกษาเรียนรู้จากความผิดพลาด มองความล้มเหลว ผู้นำต้องเริ่มก่อนและกล้าที่จะบอก ทุกคนเป็นมนุษย์ธรรมดา มีโอกาสที่จะผิดพลาดหรือล้มเหลวเป็นธรรมดา
อีกส่วนหนึ่งเลย เป็นเรื่องของการตัดสินความคิดคนอื่น ในคนรุ่นหลังๆ หรือคนไทยรุ่นใหม่ๆ ที่ทำงานกับต่างประเทศ ที่อยู่ในต่างประเทศ จะมองว่าสิ่งที่น่ากลัวคือ พอเราไม่ยืดหยุ่น เราเริ่มตัดสินความคิดของคนอื่นว่ามันไม่เหมือนเรา แตกต่างจากที่เราคิดและมีประสบการณ์ ประเด็นคือทำอย่างไรเราถึงจะหยุดตรงนั้นได้ นี่คือความท้าทาย
หลายๆ ครั้งเราสอนว่า ผู้นำต้องเป็นผู้ฟังที่ดี ฟังจนจบ แต่ระหว่างรับฟังก็คิดทุกอย่างหมดแล้ว นั่นเรียกว่า “การได้ยิน” มากกว่า “การรับฟัง” ประเด็นแรกที่อยากจะเน้นคือ อาจจะต้องเริ่มมองแล้วว่าเราจะเรียนรู้จากความล้มเหลวอย่างไร เราผิดพลาดได้แต่ต้องเรียนรู้ ไม่อย่างนั้นองค์กรจะพยายามหาอะไรใหม่ทั้งที่ของเดิมยังพลาดอยู่
แต่อีกสิ่งหนึ่งที่สำคัญคือ เราจะทำยังไงที่จะเป็นผู้นำที่มีความยืดหยุ่น ซึ่งจะเท่ากับเราตัดสินความคิดคนอื่นน้อยลง ความยืดหยุ่นจะไม่มีวันเกิดขึ้นถ้าเรามัวแต่บอกว่าเราเปิดกว้างรับอะไรใหม่ๆ แต่ใครพูดอะไรมาก็ตัดสินไปก่อนแล้วเพราะไม่เหมือนความคิดเรา การที่ยอมรับอะไรใหม่ๆ นั่นคืออาจจะสอดคล้องกับสิ่งที่เราเชื่อ กับประสบการณ์และหลักคิดของเรา สอดคล้องกับวิธีคิดของเรา ต่างกันกับการที่บอกว่ามีอะไรใหม่ๆ บอกมาทำเลย อันนั้นไม่ใช่ความยืดหยุ่น ไม่ใช่การที่จะปรับตัวได้ หลายๆ คนคิดว่าตัวเองเป็นผู้นำที่เปิดแล้ว หลายๆ คนบอกว่า พนักงานจะบอกอะไร บอกมาผมฟังทั้งนั้น แต่ประเด็นคือ คนส่วนใหญ่ฟังหรือเลือกที่จะฟังและทำตามในสิ่งที่เขาเชื่อ ในสิ่งที่เขาคิด
แต่เรากำลังคุยกันถึงเรื่องของความยืดหยุ่น คือการไม่ไปตัดสินความคิดคนอื่น ถ้าไม่ไปตัดสินความคิดคนอื่นก็จะมีอีกหลายสิ่งหลายอย่างเกิดขึ้นอีกมากมาย หลายไอเดีย ที่แตกต่างกับเราโดยสิ้นเชิง
ประเด็นที่ 2 “Open to the New”หรือคือการเปิดรับสิ่งใหม่ งานวิจัยออกมาว่า คนส่วนใหญ่ไม่ได้เปิดรับสิ่งใหม่ แต่แค่ต่อยอดจากสิ่งที่เราเชื่อ นั่นไม่ใช่การเปิดรับสิ่งใหม่ แต่คือเราแค่เสริมอะไรบางอย่างเข้าไป หลายๆ คนก็จะอยู่กับสิ่งเดิมๆ ของชีวิต แต่ผู้นำที่จะไปข้างหน้าได้ คุณนั้นอาจจะไม่ชอบเรื่องนั้นๆ ก็ได้ อาจจะไม่ชอบสไตล์คนแบบนั้นเลย อาจจะไม่เชื่อในวิธีการแบบนั้นเลย แต่มีการเิดรับสิ่งใหม่แค่ไหน ภาพของผู้นำที่ออกมาในผลวิจัยคือ ถ้าเราจะแกร่งในภาพของอาเซียน ถ้าเราจะมี Global Player (ผู้เล่นหรือคู่แข่งจากต่างชาติที่เข้ามาในตลาด) เข้ามามากเท่าไหร่ เราต้องเปิดรับอะไรใหม่ๆ ให้มากเท่านั้น เราต้องเริ่มที่จะยอมรับคนที่ต่างกับเราโดยสิ้นเชิง คิดคนละแบบกับคุณ ชอบคนละแบบ ซึ่งเป็นเรื่องยากไม่ใช่ง่ายเลย
ตัวที่สาม เรื่องของ “Collaboration” หรือความร่วมมือจากความหลากหลาย ฟังแล้วดูเหมือนไม่ยากเลย เราพูดถึงการร่วมมือเยอะ จากงานวิจัยที่เราทำ การร่วมมือกันสำคัญมากๆ ทุกวันนี้ไม่มีธุรกิจไหน ผู้นำไหน สามารถแค่ทำงานกับทีมหรือเพื่อนร่วมงานของตัวเองได้ ในคำจำกัดความของ การร่วมมือกันนั้นเราจะต้องเริ่มเข้าใจให้ลึกซึ้งขึ้น ในเรื่องนี้คนชอบสับสนกับ “Coordination” หรือ การประสานงาน การนั่งพูดคุย หรือแม้กระทั่งการทำงานเป็นทีมที่ดี การร่วมมือกันนั้นไม่ใช่แค่การทำงานเป็นทีมที่ดี การทำงานเป็นทีมเป็นเพียงแค่จุดเริ่มต้น และการร่วมมือกันก็ไม่ใช่การประสานงานระหว่างกัน
ประเด็นคือที่อยากเน้นคือ “Diversity of Perspective” หรือความหลากหลายในมุมมองที่เพียงพอ คนชอบคิดว่า คนสองคนร่วมมือกันคือจบแล้ว นั่นเป็นแค่การประสานงาน แต่การทำการร่วมมือกันคือการที่จะไปหามุมมองที่มากขึ้น หาความหลากหลายในทีมงาน เพื่อเติมเต็มให้การทำงาน หรือการร่วมไม้ร่วมมือกันเต็มที่
ในวิจัยระดับโลกระบุออกมาเช่นกันว่า การร่วมมือกันเป็นกุญแจสำคัญในยุคหน้า คุณไม่สามารถมีคำตอบได้ทั้งหมด ยกตัวอย่างเช่น ลูกดิฉันทำรายงานในโรงเรียนนานาชาติ ในห้องมีแค่ 12 ชาติ ไม่พอ ต้องไปดึงจากที่อื่น ไม่พอก็ไปดึงคุณครูมาเพิ่ม และพยายามฟังทุกคน ซึ่งทำให้มีไอเดียใหม่ๆ 70-80 เรื่อง นี่คือความหมายที่แท้จริง องค์กรไหนสามารถทำได้ก่อน ผู้นำคนไหนที่สามารถเริ่มฟังได้ก่อน ฟังสิ่งที่หลากหลายและแตกต่างจากเรามากๆ
ทั้งสามข้อนี้ จะพบว่าเป็นคุณสมบัติของการยอมรับคนอื่นเพราะสิ่งเหล่านี้ จะไม่มี Leadership hero อีกแล้ว ไม่ใช่ในแต่ล่ะบุคคล แต่ Leadership Hero เกิดจากการที่คนหลายๆ คนมารวมกัน
ตัวที่สี่ เรื่องของ “Trust” หรือความไว้เนื้อเชื่อใจ ฟังดูแล้วง่าย ในผลวิจัยออกมา โดยเฉพาะในเรื่องของคนไทย โดยเฉพาะเด็กรุ่นใหม่ วันนี้เราเคารพผู้ใหญ่ แต่เราไม่ต้องเชื่อฟังผู้ใหญ่ แตกต่างจากในยุคก่อน เพราะฉะนั้น Generation Baby Boom หรือ Generation X ที่จะต้องบริหารคนรุ่นใหม่ต้องทำความเข้าใจตรงนี้ก่อน เขาบอกว่าเขาไม่เชื่อฟัง เพราะต้องเข้าใจและทราบเหตุผลก่อนว่าทำไมถึงต้องเชื่อฟังในเรื่องนั้น หรือทำไมจึงต้องคิดตามหรือเห็นด้วยในเรื่องนั้น ในอนาคตอีก 5 ปีข้างหน้า ภาพของ บุคคลากรในเมืองไทย เราจะมี Generation Y เข้าไปขนาดไหน จะไม่ได้พูดกันเรื่องเชื่อฟัง จากงานวิจัยที่เราไปทำงาน มันจะค่อยๆ หมดไปแล้วกับคำว่าเดินตามผู้ใหญ่หมาไม่กัด อันนี้ชัดเจน แต่เคารพนั้นยังมีอยู่ ด้วยความเป็นไทย
“เราเคารพผู้ใหญ่ แต่เราไม่ต้องฟังและทำตามทุกเรื่อง ไม่ใช่ผู้ใหญ่ถูกทุกเรื่อง นี่คือสิ่งที่ออกมาจากการวิจัยนี้ ว่าผู้ใหญ่ ผู้นำต้องเปลี่ยนวิธี ทำให้เรื่องของความเชื่อใจเป็นเรื่องใหญ่ ในสมัยก่อนอาจจะใช้การเคารพและเชื่อฟังแล้วได้ผลดี เพราะคนไทยสมัยก่อนเชื่ออย่างนั้น แต่ในอีก 3-5 ปีข้างหน้าจะมีแต่คำว่าเคารพ ไม่ได้มีคำว่าเชื่อฟัง เรื่องตรงนี้ต้องสร้างขึ้น ในอดีตความพยายามในการสร้างความไว้เนื้อเชื่อใจอาจจะไม่ได้มีมากเท่ากับสิ่งที่เราต้องทำในอนาคต”
ตัวที่ห้าคือเรื่องของ “Continuous Learning” หรือการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง ชัดเจนมากๆ ผู้นำที่จะเดินไปข้างหน้าต้องอย่ารอเรียนแค่ในห้องเรียน เรียนรู้ทุกวัน เราต้องเรียนรู้ทุกวันตั้งแต่เราเริ่มต้นวันมาทำงานจนกลับบ้าน เราเรียนรู้ทุกวันกับลูกค้า ลูกน้อง กับคู่แข่ง ประเด็นที่สำคัญคือ “Learning Ability” หรือความสามารถในการเรียนรู้ ไม่ได้เป็นจุดเด่นในประเทศไทย เราถูกสอนแบบท่องจำ ไม่ได้ถูกสอนแบบ “Learning” หรือแบบเรียนรู้
เราจะต้องเริ่มมองภาพว่า ภาพต่างๆ นั้นแตกต่างจากเดิมมาก คำว่าการเรียนรู้นั้น สิ่งที่ดิฉันอยากจะให้เห็นกลับมาเรื่องเดิมคือ Perspective หรือมุมมอง คุณไม่สามารถที่จะมองจากมุมมองเดียวได้ เพราะสิ่งที่สำคัญของการเรียนรู้คือ เราต้องเริ่มมองหามุมมองใหม่ๆ อยู่ตลอดเวลา คำที่น่ากลัวคือ การมองอะไรด้านเดียวไม่สามารถสำเร็จได้แล้ว ยกตัวอย่างเช่น เราอยู่กับเพื่อนกลุ่มนี้ อาจจะคุยกับคนอื่นบ้าง เราอ่านหนังสือแบบเดิม เขียนโดยคนคนเดิม และเข้าเว็บไซต์เดิมๆ ข้อมูลเดิมๆ ฟังข้อมูลจากแหล่งเดียว อ่านจากแหล่งเดียว จากข้อมูลในหลายๆ ที่จะระบุไปว่า คนต้องเริ่มหาข้อมูลจากหลายๆ แหล่ง หลายเล่ม หนังสือพิมพ์หลายฉบับ หลายเรื่อง สิ่งที่กำลังจะมาภายในวันนี้คือ การทำอะไรจากมุมมองเดียวจะไม่มีในโลกนี้แล้ว เราจะอยู่ไม่ได้ ผู้นำคนนั้นจะอยู่ไม่ได้ มองเรื่องราวจากกลุ่มนั้นๆ ไม่ได้แล้ว
ประเด็นจากผู้นำยุคใหม่คือ จะทำอย่างไรให้เราได้ข้อมูลจากมุมมองที่หลากหลาย เพราะความหลากหลายจะไปส่งเสริมในหัวข้ออื่นๆ ที่ได้กล่าวมาข้างต้นแล้ว ประเด็นที่สำคัญตรงนี้คือ คุณต้องเรียนรู้จากอะไรใหม่ๆ ไม่ใช่ยึดติดกับแหล่งเดิมๆ หลายองค์กรในอเมริกา ยุโรป หรือจีน คนของเขาจะเริ่มมองภาพว่าคนหนึ่งคนไม่ควรจะทำงานกับนายคนเดิมเกิน 3 ปี มิฉะนั้นจะได้มุมมองเดียว ไม่ใช่การเปลี่ยนบริษัท แต่ต้องมีการหมุนเวียน สับเปลี่ยนงาน ไม่ฉะนั้นเราจะยิ่งยึดติดและการเปลี่ยนแปลงก็จะยาก วิธีคิดก็จะเดิมๆ
ตัวสุดท้ายคือเรื่องของ “Prospering” หรือการประสบความสำเร็จโดยมองทั้งระยะสั้นและยาว ตรงนี้ขอเน้นกับคำว่า “ไม่เป็นไร” ของคนไทยซึ่งจะไม่มีแล้ว คำพูดเหล่านี้จะไม่มีในการทำงานของคนรุ่นใหม่อีกต่อไป เวลาที่ใครทำอะไรพลาดเรามักจะบอกว่าไม่เป็นไร แต่วันนี้อยู่ไม่ได้แล้ว โดยเฉพาะคนไทยที่ทำงานกับคนต่างชาติ ที่อยู่ในองค์กรต่างชาติ เรียนหรืออยู่กับต่างชาติ หรือแม้แต่ภาพของอาเซียน งานวิจัยบอกว่า “ถ้าคนไทยไม่ออกจากกล่องเดิมที่ทุกๆ อย่างคือไม่เป็นไร” ทุกวันนี้คะแนนภาวะผู้นำที่ทุกวันนี้อยู่ท้ายๆ อยู่แล้ว อาจจะไม่ต้องพูดถึงเลยกับการไปแข่งแม้แต่กับเพื่อนบ้านอย่างเวียดนาม
ประเด็นที่สำคัญคือ การมองให้ได้ชัด ไม่ใช่ว่าเรื่องนี้ไม่ใช่ “ไม่เป็นไร” แต่ต้องมาดูว่ามันจะมีผลกระทบกับระยะยาวอย่างไร หลายๆ ครั้งเราคิดตรงนี้เยอะมาก อะไรก็ไม่เป็นไร แต่เราต้องกลับไปดูว่า คำว่าไม่เป็นไรของเรามันสร้างความเสียหายหรือสร้างเรื่องราวที่จะต้องมานั่งแก้ขนาดไหน ต้องมาดูเลยว่าเราต้องมองภาพระยะยาวมากขึ้น และพยายามมองว่า ระหว่างกลยุทธ์และการทำงานทุกวันเป็นอย่างไร
ถ้าเรามองว่าไม่เป็นไรมากๆ จะทำให้เรามองไม่เห็นภาพใหญ่ทั้งหมด เราต้องเริ่มเปลี่ยนตรงนี้ก่อน ต้องแก้ไขวัฒนธรรมตรงนี้ เราต้องยอมรับก่อนว่า องค์กรยังมีจุดที่ต้องปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมจากจุดหนึ่งไปอีกจุดหนึ่ง มีหลายพันคนจากในงานวิจัยบอกว่า คำว่าไม่เป็นไรจะทำให้หลายๆ ผู้นำในไทยไม่มองไกล และไม่มองภาพใหญ่
นี่คือทั้งหมดจากงานวิจัยส่วนแรก ที่เวลาเราจะนั่งมองภาพใหญ่ของผู้นำไทยในปี 2020 ซึ่งไม่ง่าย เราต้องมานั่งปรับผู้นำไทย เพื่อที่เราจะสามารถแข่งขันได้ ในโลกยุคที่การเปลี่ยนแปลงของโลกรวดเร็วกว่าสิ่งเดิมๆ ที่เรายึดติด ความเชื่อเดิมๆ วิธีการเดิมๆ จะไม่สามารถใช้ได้ในอนาคต…..
ข่าวหรือบทความที่เกี่ยวข้อง
